第五章 4D给NASA团队带来了什么
本章主要内容是：
1. 总结了200支NASA团队在行为模式上的量化提升，尤其在应用了4D之后；
2. 通过检视1次评估分数，显示了但我内部的整体提升；
3. 4D工作量与整体绩效提升程度的关系。
其中，“通过检视1次评估分数，显示了但我内部的整体提升”用AMBR来总结如下：
A：关注点 - 一个组织或者公司是否能够整体提升绩效呢？未曾直接参加4D的团队，其环境的改善低于他们绩效提升是否有积极的正面影响？
M：心态 - 这个议题很有意思。我的想法是：从直觉看应该是有积极的正面影响的，但如何证明呢？
B：行为 - 有以下3点行为或现象可以呈现：
NASA团队初次评估的成绩逐年提高。
一位工程师表示：“在离开18个月后，我重返这里工作，发现现在的工作环境比以前改善多了。我终于明白为什么了，这是在我不在期间，工程指挥部开始运用4D系统工作的结果。”
“马歇尔中心员工在4D上花费时间是其他团队成员平均2倍时间，数据表示马歇尔中心第一次评估分数是NASA其他团队的两倍。”
R：结果 - 组织或公司可以整体提升绩效，2008年NASA第一次评估得分在顶部5分位的团队百分比明显高于2003年。
