格力电器目前员工人数有9万左右，按照总加薪十亿来算的话，平均每人会涨薪大约1000元。
这则“涨薪通知”的涨薪范围显示的是格力所有在职而且转正的员工。但是有内部人员透露，这次的加薪并不是包含所有员工。中高管理层人员不包括其中，而是专门针对格力的普通员工。如此看来，格力董事长董小姐不仅豪气，而且更加关注普通员工的福利待遇。
这是第三次加薪
格力电器的这份涨薪通知，目前已经刷屏各种媒体，这种将加薪通知公开的公司，似乎也只有格力会如此高调了。能三年加薪三次，让做出贡献的全体员工更加有成就感。
董明珠也曾表示，“公司管理层要把员工照顾好，员工才会思考如何把格力搞上去。”公司未来的薪酬体系会越来越来合理，
不仅涨薪还分房
其实这次加薪，在一年前就已经宣布过了。2018年9月份的时候，董明珠在上海一次活动中就表示格力不仅要给员工分房，还要给员工加薪。所以这次也算是董明珠兑现自己的承诺。
除了加薪，2018年5月，董明珠还承诺会给格力员工，一人一套房。因为珠海政府给了格力1万套住房的用地。8月，格力电器自费建设人才公寓，并计划2021年交付。
董小姐为什么这么做？
又加薪又送房，令许多人羡慕不已，心称格力真有钱！但是再有钱的公司也不会乱花钱，本已经加薪送房的格力为何还要再次给员工加薪？这背后折射的是格力留住人才的决心。
企业费事费力培养出来员工突然离职了，这样在一定程度上延缓企业的发展，流失量大甚至会直接影响企业的经营。
董明珠认为：留住优秀的员工，企业才有未来！
然而并不是所有企业都像格力一样拥有强劲的盈利能力，中小企业必须要先考虑企业自身的赢利状况。目前原材料、房屋租赁费用、员工各项福利等不断上涨，许多企业都面临着利润下降的问题。
企业都挣不到钱，拿什么去给员工加薪。并且即使很多企业是加薪了，但加的幅度不大人才流失的情况也并没有得到大幅改善。
员工流失的成本到底有多高？
1、优秀员工的离职成本：
①招聘成本：约占职位年薪的10%—40%；
②培训成本：20%—80%；
③机会成本：50%—300%；
④解约成本：10%—60%。
⑤合计：主动离职成本（1、2、3）：30%—420%；被动离职成本（1、2、4）：40%—180%。
2、一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月适应期，6个月融入期。还有新人的流失率其实才是最高的，通常员工在三个月的试用期内流失的比率占到总流失率的50%以上，也就是说，这个新员工还没有等到有什么价值贡献的时候就离开了，这个成本真不低。3、虽然员工流失成本不小，但是因为流失而补充人员的招聘成本也很高。
还有相当于2-3个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员代价更高。别光想到处招人，还是先把人才留住！
推荐：构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
附：某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）月薪方案
K1销售额：平衡点784159元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
K3毛利润额：平衡点XXX，每多300元，奖励1元；每少300元，少发1元
K4人创销售：平衡点XXX，每多55元，奖励4元；每少55元，少发4元
K5销售单数：平衡区间2000~2500单，每多10单，奖励4元；每少10单，少发4元
……
KSF设计的六个关键步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：股权，股份，合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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