旁听公司的晋升答辩，一个下午来来往往了10个候选人，PPT的演绎、与评委的互动，唇枪舌剑的场景那样的熟悉。不同的公司，都在用近似相同的方式，维系并运营着公司内部的官僚体系，组织发展生命周期的趋同性在此时可见一斑。
绝大多数人都希望获得晋升，但是晋升对于个体而言，意味着什么？
有一种观点，晋升是对于自我能力的评定反馈，在一家公司工作情况的好坏、自我进步的显性与否，光靠自己的感知和主管的反馈肯定不够充分，通过绩效分数的高低、晋升与否来做客观印证，更能说明自身能力是否货真价实。我想，这也是晋升对于个体而言很关键的意义，给自我价值实现找到一个相对客观的量尺；
还有一种观点，晋升带来了升职加薪，更高的工资不仅能满足生活所需，还能助长跟别人比较时的虚荣心理，更可以以此为跳板拿到一个更好的市场offer，高质量拓展并延续自己的职业生涯。这层跳板价值，同样非常重要，毕竟谁都不会跟钱过不去，多多益善、多升多得。
但是晋升对于公司而言，除了维系组织的正常运转、促进人员保留外，是否还有其他价值呢？
针对业务发展繁荣的公司，在某一段时间内高速攻城略地，业务扩展带来了大量的新增岗位，很多年轻人在还未做好准备的情况下被快速拎起来，虽然是赶鸭子上架，但这层催熟的做法确实极具吸引力，“毕业3年买车、5年买房、8年成为公司高管、10年完成财富自由”几乎成为了很多职场人深谙的发展节奏，并且这似乎并不难实现。在这样的背景下，个体晋升与组织业务的发展强绑定，职责也确实会随着层级的提升而扩大，个体命运与组织命运比较契合。
但针对业务发展进入瓶颈期的公司，个体的晋升往往是一种无奈之举，也就是不得不升。公司业绩表现不够出色时，股价很难高企，奖金、调薪等激励资源就会相形见绌，如果只是阶段性低迷还好，万一碰到了某个下行周期，长时间的萎靡会让公司的商誉和雇主品牌受到影响，这对于员工而言会是很负向的打击。此刻，晋升变成了为数不多的可以激励员工的组织行为，也是可以名正言顺给员工发放激励资源的正规渠道，如果不升，员工就走，对组织而言无疑是一种极为被动的负担。
细想想，基层员工在不同的组织阶段都应该获得晋升，这个无可厚非，一方面是个体成本没有很高，晋升后带来的成本增长也可控；另一方面是基层员工的工作产出与公司整体业绩之间的关联性没有那么显性，哪怕机器生产效率没有那么高了，但运转不错的螺丝钉仍然值得被润滑油滋润。但是高层员工不尽然，他们与公司的整体发展息息相关，公司业绩踩刹车也就意味着他们工作产出的羸弱，因此他们的晋升往往会变得愈发严苛。
这就造成了2个很难规避的压力：
1、不同层级的晋升流速出现了差异，高层级的人上不去、基层级的人还能升，最终导致中间层级的人越来越多，政治性的互卷会制约组织的效率；
2、公司高速发展时成功跑马圈地的好运者，在业绩降速后依然占据着稳定的坑位，ta们享受了公司的发展红利，在穿越困难周期时同样享受着复利，这是很多“怀才不遇”的员工们无法接受的，阶层差造成的压强同样束缚了组织的效率。层级改革、裁员等，往往是企业在这个阶段会主动而为的动作。
组织命运与员工个体命运的同频，真的需要非常灵活的机制设计。也许当AI时代广泛到来时，释放生产力的工具会彻底颠覆企业晋升这套约定俗层的固有机制。
