最近看了一本有趣的小册子《冰山在融化》，说的是一群生活在物产丰富、环境适宜的冰山上的企鹅的故事。

1

有一只叫做弗雷德的企鹅通过自己好奇而有耐心的观察发现它们居住的这个冰山有融化的迹象，而且最坏的情况是在两个月后的严冬就会四分五裂，最终导致整个企鹅群的灭顶之灾。

弗雷德将这件事情汇报给了企鹅领导团队的爱丽丝，一个平易近人的实干家。
爱丽丝让弗雷德有机会在领导会议上说明自己的发现。
弗雷德用一个冰山模型和一个装满水的玻璃瓶子向领导团队说明了冰山在融化，并会导致整个企鹅群在两个月后的冬天无家可归这个危机。

企鹅王路易斯召集了：
企鹅中最有学问的“教授”乔丹，一个人缘很好也很单纯的小伙子巴迪，以及刚才提到的危机发现者弗雷德和实干家爱丽丝组成了五人危机领导小组，在美味鱿鱼和无拘束的闲聊中让这大家不再是一盘散沙，而是一个团队。

接着他们并没有选择向广大企鹅隐瞒这个危机，而是告知大家危机迫在眉睫，需要大家一起想办法解决这个危机。
企鹅七嘴八舌的提了很多方案，但是被5人领导团队一一否决了。
后来他们遇到了海鸥，借鉴了海鸥派出侦查员的方案，计划组织一个企鹅侦查队来寻找合适的迁徙地。
当然，教授乔丹在这个过程中发挥了非常重要的作用，他问了很多专业和有意义的问题。

大家开始思考迁徙的可能性。

接下来，教授准备了一篇有理有据的长篇演讲稿，但是企鹅王路易斯决定换一种方式来传达这个变革的方案。
这个“我们不是冰山”的演讲，我觉得很有启发性。

“同胞们，当我们面临困难时——现在我们的确马上要面临困难了——我们要记住真正的我们是什么样的，这一点比什么都重要。”
大家茫然的看着他。
“告诉我，相互尊重是不是我们企鹅的美德？”开始时没人回答。后来有人说：“当然是的！”其他企鹅也跟着说：“是的。”
路易斯继续说：“我们是不是特别遵守纪律？”“是的。”一些上了年纪的企鹅回答道。
“我们是不是还有很强的责任心？”这当然没说的。企鹅世世代代都是这样。“是的。”这时很多企鹅都表示赞同。
“最重要的是，我们是不是情同手足，爱护我们的下一代？”“是的！”这一声回答得十分响亮。
企鹅王停了一会儿，又问道：“告诉我……我们的这些信仰和价值观是不是依附于一座冰山？”
一些反应略为迟钝的企鹅依着惯性，正准备又一次回答“是的”。说时迟那时快，爱丽丝大喊一声“不是！”教授、弗雷德还有几只年轻的企鹅紧接着爱丽丝说：“不是！”过了一会儿，很多企鹅都喃喃地说：“不是，不是。”
“不是的！”路易斯表示赞同。

后来领导团队成员对这次危机的情况做了简要的介绍。
这次大会的结果是：

• 30%的企鹅理解并接受了这种全新的生活方式；
• 30%的企鹅还在消化刚才听到的；
• 20%完全没明白；
• 10%保持中立；
  -10%坚决反对。

接下来，爱丽丝主导制作了很多刻在冰上的标语，目的是让大家不断的回想起会上听到的东西，并且每周会增加一条新的标语，直到整个冰山已经没地方贴新标语了。
于是，爱丽丝他们又把标语贴在了企鹅捕鱼的必经之路上。
总之，企鹅只要一睁开眼睛都能看到标语。
这样做的结果是，全民都在讨论迁徙的事情。虽然这其中有正面的也有负面的。
而人缘很好的巴迪和知识丰富的教授乔丹都在解决负面消息上做出了自己的贡献。
甚至，连幼儿园的小企鹅也开始策划各种活动来促进“迁徙”的目标达成，比如给侦查员发放英雄勋章，动员自己的父母给侦查员一些后勤保障等等。

在多方的支持下，最终，派出的侦查员找到了合适迁徙的冰山，也改变了企鹅定居在一座冰山上的传统和文化。

这个很简单的故事，却可以让我们发现很多东西。

2

谈变革，各个专家有不同的观点。
有的人说，要建立目标和愿景，然后朝着它努力。
有的人说，要改变文化，温水煮青蛙。
有的人说，直接命令如何做如何做。
……

企鹅所居住的冰山在融化，他们没有办法去建立什么“迁徙”的文化。而且估计就算你怎么宣传，大家也不愿意背井离乡的去迁徙。原生文化是根深蒂固，很难改变的。
企鹅王路易斯的讲话很有意思，他先强调了大家认同的价值观，并找出了价值观和冰山毫无关联。换句话说，我们的价值观允许我们做出这样的改变，我们并不想改变我们的底层观念。

而如果企鹅王一上来就说，我们的冰山要融化了，所以我们要迁徙。估计其他企鹅会觉得这个说法是无稽之谈，没有依据，不可信，我们没有看到冰山要融化啊。甚至居心叵测的人估计会趁此机会揭竿而起吧！

3

再来回想一下，这场变革是怎么开始的。

弗雷德发现了危机，并经由爱丽丝的推荐去给领导团队做了冰山和玻璃瓶实验，让大家意识到危机真的存在，而且是眼见为实的方式。
这种目睹的方式比弗雷德拿出一大堆的研究数据和研究报告来的更直接，更震撼，也更让人信服。
用目睹的方式开始一场变革，让大家意识到危机的存在，建立紧迫感，这是第一步。

第二步，企鹅王很有见地的选择了不同性格的不同特长的企鹅来加入变革领导小组。
事实证明，在这个小组中的每个企鹅都发挥了各自的长处，并且促使他们持续参与。

第三步，变革领导小组借鉴了海鸥的经验，并且通过验证的方式，寻找到了迁徙这一正确的目标。

第四步，通过不断的宣传，到处都是标语和口号，让大家理解并加入到这场变革之中来。

第五步，所有人的积极参与，几乎所有的企鹅都参与到了这个目标的实现上来。

第六步，派出一支侦察小队，他们在返回后迫不及待的分享自己的奇妙经历，他们的英雄行为得到了大家的嘉奖，这样的短期成就促使更多的人投身于变革之中。

第七步，在平安的度过了第一个冬天后，第二年又一只侦查小队出发了，他们寻找到了另外一个冰山。

第八步，企鹅们逐渐适应了迁徙的变革，他们就像游牧民族一样四处迁徙。而大家对于“家”这个词有了新的定义。“家”不再是一座冰山，而是“你所爱的人待的地方”。

4

当然这里也有一些很有意思的情节。

比如企鹅们对变革的情绪转化。

刚开始得知“冰山在融化”的时候，企鹅们是“震惊的”，“惊慌的”。
有一只叫做“非也”的企鹅一直持有反对和拒绝的态度。
当接受和理解了“冰山在融化”后，很多企鹅是很不安的。

其中有个小故事就是，幼儿园的老师将这种变革的不安传达给了小企鹅们，导致了小企鹅开始做噩梦，比如梦到自己的迁徙的途中被吃掉。
而在人见人爱的巴迪则很有耐心的与老师沟通：

“将来小企鹅们面临的是一个不断变化的世界，他们需要学习更多的知识，幼儿园更加重要。你能教会他们所需的一切知识。如果为了适应新环境你必须做出这样那样的改变，我相信你会去做的，因为你是那么的关心小企鹅。”

巴迪渐渐打消了老师的疑虑。他耐心的、平静而真诚的不断重复着这一切。最后老师安心了。

接下来，幼儿园老师找到了很多怎样帮助别人适应困境和变化的英雄故事，声情并茂的讲给孩子们听。她告诉孩子们，企鹅王国现在需要英雄来迎接新的挑战，每个人都能贡献自己的力量，哪怕是最小的企鹅也能。
后来，小企鹅不再做噩梦了，父母们也安心了。
而深受鼓舞的小企鹅自发的为侦查员组织了英雄献礼节，动员自己的父母给侦查员准备吃的，要知道以前企鹅只会为自家人捕食。

于是这种情绪逐步转变成了对变革的接受。

5

我相信每个人看这本小册子《冰山在融化》的时候，会有不同的感悟。
就像我们面对变革的时候，所想要采取的措施都不一样。
我始终觉得前面的两步“建立紧迫感”和“建立领导团队”非常重要，也非常容易被忽视。
我们都知道要面临的某一个危机或者风险，可能没有“冰山在融化”这么严重，可能只是某个环节的沟通不畅。
而当出现弗雷德这样的人时，很多人会觉得是在夸大其词的寻找存在感。

是，我们承认是有问题，但是那又怎样呢？
公司依旧在盈利，也没有人过于责怪我们，我们一直都是样的沟通方式，没有什么不好的。
也许只有在甩锅和背锅的时候会觉得有些不爽，但是也没有人受到实质性的惩罚啊。

人们只有在公司倒闭的那一天才会觉得是危机到来了，然后那个时候已经晚了。
——《领导变革》

记得谷歌内部有一个活动，现在也有不少的公司开始效仿。
就是找几天时间，大家一起对某一服务发起攻击来检验其服务健壮性。
这种攻击包括：断电、构造异常输入条件、主动攻击等等。
这种活动可以很直接的发现服务的风险、漏洞，让其越来越健壮。

而著名的游泳冠军菲尔普斯在训练方式也有异曲同工之妙。
他的教练会对他时不时的进行一些特殊的训练，比如：泳镜突然进水，有人在旁边大吼大叫之类的干扰，泳道出现问题等等。
这些训练让菲尔普斯在面对一些“危机”的是否有更好的应变能力。

当然，这些都是主动的创造“危机”的方式。
而在现实中，我们只要留心就会发现，不用创造就有一堆的“问题”等待我们去解决。
当一个“危机”还只是一个小小的“问题”的时候，我们去解决它的代价显然会小很多。
而在这种意识下，建立变革紧迫感的意识就非常重要了。

紧迫感的建立方式在《冰山在融化》中也极具艺术性。
还记得弗雷德拿出来的那个冰山模型吗？
目睹往往会比一堆的数据和报告来得更让人印象深刻。
正如《思考，快与慢》中说到的，系统1更相信“眼见为实”的证据，而系统2也接受这样的认知。

6

更绝的是，企鹅王路易斯不仅仅在向民众宣传的时候，从大家的价值认同出发，而且还组织了一支非常有特色的领导团队。
注意，他并不是把最聪明的或者最有钱的最有权的企鹅组织起来，而是让整个领导团队的企鹅保持其各自的特色。

当需要很强的执行力的时候，爱丽丝出场。
当需要和民众进行沟通的时候，巴迪出马。
当需要一些理论支撑和判断的时候，教授登场。
当需要一些创意和新的点子的时候，弗雷德出现。
当需要号召和团结力量，分派任务的时候，路易斯来了。

而在我经历过的、看到的为数不多的变革，基本上所有的领导团队更像是一个经理团队。
各部门的经理各自有各自的业绩要去完成，对于变革的例会总是有各种原因无法参加，更别提有所贡献了。
要么就是分派给下面的小工去执行，而小工又没有被授权，能做的事情和达成的效果很有限。
最终导致了所谓的变革不了了之。

所以我们需要思考一下，这个人是不是应该作为变革的领导小组成员，不是仅仅看他的Title，主要是看他能够为变革做什么，带来什么。
并且需要通过各种方法，让这个临时组成的团队成员可以尽快的相互熟悉相互合作。

要知道变革需要的是一支领导团队，而不是管理团队。
在日常状态下，一支优秀的管理团队能让一家公司很好的完成业绩目标。
而在处理变革这个事件上，更需要的是一支优秀的领导团队。

再接下来的步骤就是我们所熟知的了，建立目标和愿景、沟通和宣传愿景、让大家都参与进来、取得短期成功、持续坚持、融入和改变文化。
这部分的内容，在杰克韦尔奇的《赢》等书中进行了非常详尽的说明。
我相信大家对这部分内容已经耳熟能详了，毕竟管理学的讲愿景的书籍和文章浩如烟海。

7

我相信只要你留意，就会发现自己的、团队的、公司的在融化的冰山。
是无视其融化的现状，还是在其融化之前发起一场变革？
取决于你。
因为你可能就是弗雷德，可能就是爱丽丝，也可能是教授乔丹，或者是巴迪，甚至是路易斯。

当冰山在融化，你的选择是？

小婧是一名行走在实践路上的资深业务分析师（BA），如果想与我同行，就请关注我吧！