松井忠三在无印良品出现巨亏后担任公司社长，对公司进行了全方位改革，不但成功扭亏并把公司带上了长期成长之路。

    首先是机制和文化上面的改进；比如“认真打招呼”活动，社长和高管轮流在在上班时在电梯口和每个上班员工主动问好（企业家就是文化的践行者和推动者），“认真打招呼”一旦形成习惯和风气，就会成为人与人之间连接、信任、合作的“潜规则”。还有就是员工之间只称呼”先生“和”女士“，既体现了彼此之间的尊重，又打破了上下级之间的等级界限，使得上下交流打破”尊卑“玻璃门，这种文化在美国很普通，无论哪个级别都直呼名字，使得信息、建言等上通下达通畅且低延时，在东方职位”尊卑“突出的职场文化，用”先生“和”女士“替代职务称谓，等于是采用了美国公司更加先进的上下级”平等“文化。

    其次是建立和完善提高工作效率的机制；1：群策群力，集思广益，制定了一本2000多页通用管理手册，等于让全体员工按照”清单管理“做事，保证员工在店面如何经营、产品如何开发、卖场如何展示、服务要达到何种标准、遇到问题如何解决等标准化、流程化，做事对照清单，杜绝依靠直觉，这样每个人都知道遇到事情如何处理，如何解决，极大提升效率。因为是员工自己群策群力、集思广益参与到管理手册的制定过程中，这个通用管理手册对于员工来讲，有亲近感，没有抵触心理，主动执行热情会很高，执行得会很到位，执行效果会很好。这背后人与人连接、信任、合作文化起到了潜移默化的转化效果。2：杜绝加班；这点确实突出了松井忠三反直觉和观察细节的智慧。公司管理层坚决发对加班的做法，在普遍加班的日企，会让员工很暖心。而固定死的时间，又会迫使员工想办法去提高效率，互助、协作、改进流程等在企业内形成良性循环，公司效率提升，员工按时下班，双赢！背后是平等、尊重文化践行。3：缩短决策流程；原来需要盖7个章的重大决策，被减为3个章，信息是被共识的，其他部门如不及时提出反对意见，就视同默认。流程简化的背后，依然是”打招呼文化“在发挥着重要作用，这个文化就是要大家都主动关注人、事、物，这样一个重大决策信息出现时，才不会被”遗漏“。

    第三建立推动灵感诞生的机制；1：在品牌大格调（松井视其为无印良品的使命感）框架下，积极耐心地听取顾客意见和建议，到一线了解市场的真实需求，并不断推出产品。习惯于内部”主动打招呼“的”先生“”女士“们，主动与客户连接，一定是自然且畅通的，这样才会有源源不断的市场“痛点”被发现，也才会有众多设计巧思的无印良品各式产品上市。2：单款定胜负；在已有产品中精选出顾客喜爱的产品，各个门店会随时把热销产品的名单反馈到总部，然后督促其他的店铺把热销产品摆放在重要的位置，扩大销售。无印良品给这种热销产品反馈的机制命名为“销售调查机制”。这种及时反馈，即时“传播”的模式，若没有根植于员工行为的“潜意识”（习惯），是很难做到迅速、及时、无遗漏的效果，那么单款定胜负机制的效果，必然会被打折扣。这种根植于员工行为的”潜意识“（习惯），是全体员工对于公司文化的认同和集体性”自控力“，也是员工能够很通畅链接的效果的又一体现。

    仔细观察和研究松井忠三的改革出发点，就是在围绕效率和创新进行的。这也是几乎所有企业都会面临的挑战。面对困境，企业是需要对外并购还是对内改革，很多企业会选择后者，这也是敢于面对挑战不回避的表现，A股有些公司却选择了前者（市场有时居然还很捧场）。松井忠三不愧为企业战略家，优秀的管理大师，更是一位深谙企业文化的高手。企业在变革时会有许多问题等待去做，究竟哪些是优先级？哪些是次选级？哪些是需要等待时间的窗口级？对于像松井忠三这样的企业家是需要整体战略安排和制定套路的，松井忠三把企业文化作为优先级来考量，是在给企业重新打基础，基础如何能打扎实，是对松井忠三能力的重大考验，能否把公司使命和价值观落地，形成公司员工都认同的群体价值观，这种群体价值观又能成为公司简单而又”普世“的文化，从而根植于每个员工的行为中，成为”潜意识“，成为”潜规则“，成为”群体自控力“，最终就是每个人的习惯，成为”自然而然“的思维方式和行为准则，这真是一个巨大的挑战和系统工程。

    松井忠三的”主动打招呼“和称谓”先生“”女士“的要求，可以说是巧妙加精准，让高高在上的企业愿景，轻轻的落在员工”你我“之间，人类本身就具备社群属性，在大老板身体力行中，互相之间的热情招呼，本身就是愉悦，符合人性。”先生“”女士“的称谓，又让下级员工少了”压迫感“，多了被尊重感，也就更加有企业”主人“的感觉，作为”主人“责任也就重了，企业的使命也就成了自己该肩负的使命，有问题就要提，就要做让企业”好“的事。天天”喊口号“、”拍巴掌“、反复“运动”、打鸡血式的搞企业文化，都是误入歧途，是企业家自己还没搞清楚企业文化是怎么回事，就去照猫画虎，这样，反而会让员工反感，形成强大的”暗文化“，反而是使管理效率下降，员工忠诚度降低。松井忠三巧妙而简单的文化变革，为之后的清单管理、流程简化、杜绝加班起到了“基础性”作用，使得公司可以简化管理，效率更加提高，杜绝加班不仅对员工有的专注性要求，更是尊重员工文化的体现。清单管理等一致性管理效率大大提升了，这可能会影响创新，如果不能形成创新的文化和机制，依然不能实现企业的使命。灵感诞生机制和单款定胜负完善了松井忠三的整体战略布局，最终让无印良品迅速摆脱困境走向强大。可以看出松井忠三针对无印良品的改革是”有备而来“，一个企业家若想成功也应该是”有备而来“。松井忠三对企业文化的理解和运用，是最值得体会和学习的地方。

    “主动打招呼”是松井忠三在考察佳能的一个工厂时学习的，他看到来自世界各地员工能够彼此信任，紧密合作很惊讶，发现就是因为佳能高层身体力行的“主动打招呼”文化，才会让不同种族、不同语言、不同文化的不同国集员工彼此熟悉，进而互相信任，彼此合作。这个细节说明松井忠三的观察和学习能力，学来的东西，哪些能用，哪些不能用，如何运用，体现的是一个优秀企业家的整合能力。