熟悉我国劳动争议解决的朋友都只知道，我国劳动争议案件处理的程序通常为“一裁两审”制，也就是说，劳动争议应当先经过有管辖权的劳动仲裁委员会仲裁，对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，对于一审判决不服的，任何一方可以向有管辖权的中级人民法院提起上诉。走完全部程序，至少都要将近一年时间。
在这样的情况下，就会出现一个严重的问题，一些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益不能实现。
我曾经遇到一个案件：一个员工被单位违规解聘后，向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求企业赔偿各项费用共计5万多元。在庭前调解阶段，公司老总只愿赔偿3万元。一开始，员工当然不同意。后来老板拿出一个信封说：“如果你同意，现在就可以拿走3万块，如果坚持要走法律程序，那么我将委托律师走完所以的法律程序。”最终，员工接受了调解。
如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题依然无法破解。因此，为了解决用人单位的“滥诉”行为，2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在保持“一裁两审”大的处理机制不变的前提下，引进了部分劳动争议案件条件的一裁终局的处理机制。“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作了不同规定。
“一裁终局”案件范围
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
上述规定，明确了“一裁终局”制度的适用范围为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，并且金额不超过当第最低工资标准12个月的金额，以及执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
“一裁终局”的救济。
“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，劳动者不符终局裁决，可以在15天内，向基层人民法院起诉，进入常规诉讼程序；而用人单位则不能起诉，只能在30天内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
但实际上，实践当中适用“一裁终局”的情况并不多，我认为原因有以下两点：
一是法律对“一裁终局”适用情形的规定不合理。按照现行《仲裁法》的规定追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，并且金额不超过当地最低工资标准12个月的金额适用“一裁终局”。
上述规定当中“当地最低工资标准的”几个字，实际上严重限锁了“一裁终局”的适用范围。在经济欠发达的中西部小城市，当地的最低工资标准，通常也就1000多元，这也就意味着超过15000块的劳动争议已经不属于“一裁终局”的范围，这很大程度上，给劳动者维权设置了障碍。
二是劳动者对法律知识的生疏，盲目的请求过高，导致“一裁终局”无法适用。实践中，劳动者诉诸于仲裁的请求往往是“狮子大开口”，将本来并不高的争议金额，盲目抬高，以求在调解时有足够的回旋余地，使本来并不高的金额，远远超过“一裁终局”案件的范围，这实际上反而损害了自身的合法权益。
