本书是奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德的颠覆之作。在作者担任奈飞公司高管的14年间，为应对当今商业快速发展带来的挑战，创立了这种支持与时俱进和高绩效的企业文化。书中总结了奈飞的8个文化准则，通过持续不断的实践来应对挑战，并最终获得成功。
文化准则1：只招成年人，
奈飞认为建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，而是靠招聘渴望接受挑战、热爱解决问题的成年人。
而大多数公司的员工，并不知道自己的追求是什么，只为一份工资薪水而工作。只有做自己真正感兴趣的事，有人生目标将工作当事业来热爱的人，才会有这种激情。
文化准则2：要让每个人都理解公司业务
奈飞认为无论是一般员工还是管理者，都应该了解公司业务运作和客户服务的基础知识，清楚的知道他为客户带来的体验是直接影响公司利润的。
基础知识的了解固然能推动业务发展，这是必要也是必须推广的。但领导团队的权威和优越感，使信息掌握的不对称及资源未能共享会使员工工作造成被动和焦虑感。
文化准则3：绝对坦承，才能获得真正高效的反馈
奈飞认为获得员工信任和理解的唯一途径时开诚布公地告诉员工他们需要听取的意见。
如果你希望公司自上而下的每一个人都能做到开诚布公，不仅需要自上而下地树立坦诚的榜样，更是应该让每一个人坦承成绩的同时真正深刻理解业务面临的挑战。只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。
文化准则4：只有事实才能捍卫观点
奈飞提出，人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。
站在为客户和公司寻找最佳答案的角度，采用公开辩论的方式，即使辩论陷入僵局，尝试着站在对方的立场来思考。牢记基于事实≠真实，随着时间推移，每个人都会认识到自己总会挺过来的，曾经的问题都不是问题。
文化准则5：现在就开始组建你未来需要的团队
奈飞提出，企业领导者应鼓励员工为自己的成长负责，面对企业发展和复杂性带来的问题，唯有保持灵活，不断学习新技能，利用好公司提供的大量机会，向那些优秀的同事和管理者学习。站在6个月后的未来审视你现在的团队，确认需要解决的问题、期限及解决这些问题的人选，以及需要做哪些准备。
文化准则6：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
从奈飞的人才管理理念的基本原则可以看出，奈飞要求每个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不是仅仅是一个匹配的人。人才保留不是衡量团队建设是否成功，而是你有多少具备技能和经验的优秀人才。
文化准则7：按照员工带来的价值付薪
奈飞认为，薪酬只与绩效有关，而与绩效评估流程无关。一个员工表现好坏，跟评估本身关系不大，而因重点考虑员工在为公司工作时所培养的技能有多大价值。在招聘高度匹配人才并坚信他们必然带来高绩效的的情况下，奈飞坚持给予人才支付最高水平薪资，薪资透明也就不会成为员工私下抱怨和八卦的一件事了。
文化准则8：离开时要好好说再见
奈飞认为，公司领导层应清晰地与每一个人沟通公司的发展方向及未来面临的挑战与机遇，这样做的一个好处就是可以更好地帮助员工评估他们的技能在多大程度上与未来匹配。如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。理想的公司就是那种离开后还觉得它很伟大的公司。我们都应该做好准备，以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。
总结：正如作者所述，奈飞的企业文化是成功样本，但是不能照搬，每个企业所面对的环境处境都不一样，面对的问题也不一样，解决办法也会不一样，关键是要循序渐进，一步一步持续加码，找到特别适合自己团队和业务特点的准则开始执行。从哪一步开始并不重要，重要的是开始本身。
