书籍：《培训管理实操》-任康磊
书摘：吉尔伯特行为工程模型把影响组织的因素分成了两大类，一类是环境因素，另外一个是个体因素，环境因素主要来源于组织内外部而个体因素值来源于员工个体层面。环境因素跟个体又可以分成三个小的因素，所以，影响绩效的因素与比例关系如下图。
很多企业平常最经常做、最习惯做的，为了改善员工和企业的绩效，坚持不懈的诊断和改变员工，以为一切的问题只是员工的问题，而不去从信息，资源奖励和后续结果这些层面去诊断和发现问题，有可能就造成头痛医脚，脚痛医头的情况。
感悟：我们企业这两年也在推行高绩效文化，就我目前观察到的比较相关的是实行正态分布，对绩效分数超过100%的，年终奖按120%发放，绩效分数少于60%的，则年终奖个人部分计算。同时也会有突出贡献员工的评比与低绩效员工的PIP计划。这两个看起来跟上图的奖励因素关联较大。
所以在其他方面我们可以做些什么？
信息：
1.有没有清晰的工作标准，明确及时的反馈与获取信息的畅通渠道
2.员工是否清楚个人贡献对组织成功的意义与链接
资源：
1.有没有清晰足够的的系统、流程、工具、时间或专家
2.高层管理者对推行此文化的支持程度
知识/技能
员工有没有足够的知识、经验胜任工作。（现状：目前新人进来后，我们只是会为其提供入职培训，招聘人员与培训人员之间的关于新人的沟通较少，比如新人擅长什么？短板是什么？哪些需要我们重点关注？能否发展成内训师等等，如果能在新人进公司时就根据岗位胜任力模型与特质形成一套个人培训档案，那培训将更加体系化与定制化）
素质
职工的个人特点、性格特质、行为偏向等，较难去改变。
动机
职工在某方面的价值认知，能够被环境、文化、氛围影响的主观情绪和能动性。其实这个在个人隐私中占比最少，我是有点疑惑的，因为无论做任何事，意愿是第一位，解决了意愿问题，接下来才看技能与知识。
