读完整本书，重新来解构一下谷歌的逻辑。本书作者从价值逻辑和组织逻辑两个层面来解析，中间以人才观来衔接。

价值逻辑：聚焦用户，用深刻的技术洞察为用户提供超乎想象的产品与服务；

人才观：基于此价值逻辑，谷歌认为他们需要的是“创意精英”

组织逻辑：基于“创意精英”的个人特质及行为特点，全面针对性的构建公司的文化、战略及招聘，以打造吸引创意精英的平台，并把真正的创意精英招致麾下。构建从决策、沟通到创新机制准则，为创意精英充分发挥个人能力营造环境。

如曾鸣的反向总结：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。

这里面基本逻辑是这样的：

首先，信息时代，公司的成功必须依靠高质量的产品和服务。而这些，更多的依赖于创意精英；

其次，客户的需求变化是快速的，设计、生产等也变得快速，传统的管理方式更多是从控制成本降低风险着眼，与当下的特征完全不符。同时，要达到快速致胜，依靠的也是创意精英；

再次，创意精英有他们独特的性格。他们最主要的驱动力是创造成就感与社会价值，他们专业并有充足的实践经验，他们充满好奇并爱冒险，他们心态开放善于沟通；

最后，公司的职责就是找到这样一群人，并为他们营造合适的氛围和支持环境。那剩下的事情，就交给他们吧。

接下来，作者基于谷歌的经验对如何聚集创意精英，如何为他们营造环境进行了详细说明。他认为聚集主要依靠公司的文化、战略及人力招聘，而营造环境需要依靠决策、沟通及创新这些具体事项。

一、文化。被认为是最重要的，最核心的。公司的文化不应该是流于表面的，而是实实在在在日常工作中践行的。你的文化是怎样的，就会聚集、招徕、留住怎样的人，进而成为怎样的公司。而这些文化是什么，最好去问问核心团队。

作者举了很多谷歌的例子，比如：挤在一起、不要听“河马”、7的原则、驱逐恶棍、过劳工作、跟我来、不作恶等等，以此来阐述谷歌所看重并塑造的文化。这些文化大多是针对创意精英所设立的，还有一些是基于更基本的人性。我们可以借鉴，但不需要更不能去全盘抄袭。最重要的是你看重什么期望什么，想清楚后，就用精心设计的方式去实现。

如华为，也有一些时常在讲的文化，比如：不让英雄吃亏，胜则举杯相庆，败则拼死相救，床垫文化等

二、战略

所有的战略都要有一个基点，那就是以产品或服务为本，依靠技术洞见，并专注于此。平台很重要，开放可以促成跳跃式发展，但这些不是必选的。

三、招聘

至此，感觉谷歌公司一切的运营都是基于创意精英来设置的。本章从招聘、创造环境、留人、送人以及职业规划等方面介绍了谷歌的一些方式。

在招聘环节秉持的就是精英主义，宁缺毋滥，因为他相信羊群效应。而如何保证找到精英并把他们招入麾下？精英应该是有激情，学习型，善于沟通，有个性，并非要具有特定经验。全员动员是找到精英的一个好主意。而面试是一个最关键的环节，面试官必须具有相应的面试技巧。而为防止一言堂，招聘委员会可以发挥很好的作用，招聘标准从领导力，职务相关知识，一般认知能力及谷歌范等四个方面评估。

即徕之则安之，超常规回报，让工作保持有趣，有价值的工作，接受新挑战等等。如果要离开，一定要大力挽留。如果无法挽留就好聚好散。同时，如果想避免炒人鱿鱼的窘境，就不要把不合适的人招进来。

最后，作者谈了职业规划方面的见解。初入职场选择行业最为重要，其次才是公司。我们可以通过听取行业牛人的建议，阅读，出国工作等方式去发掘机会。而用倒推法来进行职业规划是一个很有用的方法。最后的最后，希望能找到一份让你富有激情的工作，那将是何等幸事！

四、决策

企业的运行就是倚靠一系列不断的大大小小决策来支撑。决策就要取得共识，共识并不是所有人都同意，而是对公司的发展最有利。

决策，需要正确的决策方式和时机，落地方式也同样重要。决策方式最好的就是用数据说话，要充分表达并论证不同的论点谨防摇头娃娃，而在相持不下时要有人及时摇铃去通过快速行动来完善决策。面对重要决策，每天开会是一个有效的方式，而为让会议高效，确定的主持人，合适的与会者等是很好的方法。

决策，还包括一些其它因素。比如，从客户角度处事，28原则，接班人计划以及商业教练。

五、沟通

涉及两个人以上的工作就需要沟通，无论是流程规定的制式沟通也好，还是临时私下的沟通也好。沟通的目的即是为了交换信息并共同完成工作。so，沟通的重要性就不言而明了。

沟通，按德鲁克在《管理》中的定义“沟通是不同的行为主体，通过各种载体实现信息的双向流动，形成行为主体的感知，以达到特定目标的行为过程”。从普遍理解上来说就是为了尽可能的传递全部细节并得到足够的反馈，以达成某种目的。

本书作者基于此介绍了他关于有效沟通的一些方法，比如：沟通的基础是真诚开放，营造话题与环境，掌握足够多的背景信息，让沟通内容有价值，保持自我批评，基于电邮沟通的一些技巧，基于不同情境而预设的相应的思维模式及方法，以及通过沟通与工作介面的人形成密切合作的关系（这里不能忽视流程的作用，流程闪烁着价值的光芒，凝聚着智慧与经验的结晶）。

最后，不应拘泥于这些方法，而是应该立即，所有的这些都是基于沟通的本质，为了更有效的达到目的而已。关键的是，如作者一样，形成属于自己的针对不同场景的一整套沟通模式。

六、创新

德鲁克说公司最根本的两大职责：一是营销，另一个就是创新。那什么是创新？谷歌的理解是：创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用。他认为创新源自混沌无法管理，只能通过创造环境而加以实现。

如何创建环境？首先要对创新有一个基本判断，即影响面广，方法与众不同而又具有可实现性。

其次，这个环境的搭建者，第一责任人必须是首席执行官，他要提供土壤，让尽可能多的创意通过自然进化得到发展

创新本身，出现及其成功都有独自的特点与规律，我们要做的就是顺应并发扬这些特点。

创新要非常实用，所以要聚焦客户。立足于客户的创新，才有生存的土壤。

创新需要新颖，所以，就要往大处想，把目标和想法扩大百倍千倍。就如一个案例，如果你的目标是卖100把梳子，你可能有很多办法。但如果是100万把，就必须采取一些非常规的方法了。基于此，在设定目标时就要具有挑战性，一个很好的的方法就是OKR。

创新是在限制之下的突破，没有限制的创新只能称之为玩。所以，资源投入上就适合70/20/10分法。

创意来自于自由，来自于混沌。鼓励员工在感兴趣的领域投入额外的时间，可以助力创意的出现。而一个好创意会让员工有极大的成就感满足感，所以，千万不要用额外的奖励让其变味。

创意，人人可为而并非某类人的特权。鼓励更多的人去思考去创新吧，即便非常大比例的可能会夭折，但这种思维的方式不会失败，企业亦将从中获益。

实现创新，使其从一个点子快速成为事实的方法就是“交付-迭代”。交付一个基本可用的demo远比去期望一个完美的产品要实际而有效的多。而这种方式也能做到及时判断及时止损，进而从失败中获得收获。

结束，想象无止境

我们处在一个变革而动荡的时代，如同工业革命时期一样，我们对于那些不能回避的重要问题一定要重视并且行动起来。企业与政府都要坚定的拥抱并支持这种变化，不能将技术和创新仅仅作为可有可无的补充。

未来，是信息时代，足够多的信息，足够快的处理速度，可以解决任何大难题。而这一切的背后，都需要这样一群创意精英，他们将不断的颠覆现有的规则和版图。所以，尽快打造一个平台吧，吸引更多的创意精英加入，这样，才能在瞬息万变的世界中存活下来。

未来，一片光明