招聘到底招什么？

人力资源招聘工作要找的，到底是什么人？

没有被这个问题困扰过的，不足以称之为HR.

中国人口红利正在逐步消失，这是众所周知的事情；近几年人工成本的不断上升，外资企业纷纷撤退。多个省份养老金入不敷出，社会平均工资逐年上升，虽然国家有各种优惠政策，很多企业面临的生存环境却不容乐观。

企业发展需要人才，近期各大城市的抢人才大战相当夺人眼球，从政策成面界定人才，可以按照学历等级、毕业学校的排名等划分，但从企业层面讲，这样的“人才”显然并不一定是做合适的。

HR都清楚，公司每个职位都有相应的岗位职责说明书，每个岗位所承担的职责也会随着公司业务的变化而变化，也就是说，只要企业不是一成不变的，那么企业对于人员的要求也不会一成不变。这样一来，在某些岗位空缺的情况下，如何招聘到更匹配的人，对于HR来说，似乎就没那么容易了。

做过招聘的人大多深有感触：

明明简历看上去很不错，但是谈完了发现太普通；

如果仅仅是太普通也就算了，谈到薪资开口就是超过预期20%的水平，这样的人只能无奈拜拜；

面试过了觉得不错推荐给领导，领导谈了也很满意，谈到最后又是因为薪资问题遗憾拜拜，你的内心一定是崩溃的，“又想要水平能力好的，又不肯多出钱，这活真是没法干！”（做招聘吐槽过的小伙伴举下手，让我们看到你不是一个人在战斗）。

一位做招聘的小伙伴昨天刚和我吐槽，他们公司招一名技术工程师，老板说了，要能力好的，可以工资高一点。于是她就把职位发布薪资调高了20%，这样一来投简历的人明显增多，但是左选右选，似乎都不是能力太突出的；下载简历邀约面试，倒是约来了几个非常不错的候选人，最终也都在薪资问题上告终。两个月下来，仅仅为了招聘一个人，她看了将近1000份简历，电话邀约了200多人，见了将近100人，依然没有合适的人选到岗，不光她自己着急，老板都急了：“为什么就没有合适的人呢？”

想一想，你所谓的合适，是不是仅仅按照岗位职责匹配的合适？

如果马云刘强东来你们公司面试，别说是现在，就是十几年前，你也会觉得他不合适吧？但是你觉得如果给他一项工作任务，他会完不成么？我相信他们能完成，而且完成结果超出你们的预期。

跳出招聘本身这件事情来看，人力资源本身也是企业的一种投资行为，即对人才的一种投资。股神巴菲特早就告诉大家了，投资最重要的一点，是找到价值被低估的东西，即价值洼地。既然人才也是一种投资，那么人力资源招聘工作要找的，到底是什么人？

答案是：找到价值被低估的人。

做招聘时，我们要找的最好的人选，其实不是能力和薪资水平相匹配的人，而是因为某些原因能够接受目前较少的薪水，但未来有潜质的、能够在短期通过快速学习而达到胜任要求的人，并且会持之以恒为企业持续创造价值的人。

回顾一下目前NB公司的发家史，你会发现他们在创业初期，大多是因为聚集了一帮这样的人，从而在激烈的竞争中生存下来的。

那么问题就来了，怎么发现这些价值被低估的人呢？

有几条建议供大家参考：

第一：看专业，如果一个人名校毕业、专业和所在的行业完全匹配，经过几年的实践之后又掌握了一些实际工作经验，那么他换工作一定不会越换要求越低；相反，专业不那么对口的人，要做好一些工作，必然是需要比对人多付出一些、多学习一些的。所以，对于专业要求，除非非常必要，不要一概否定。更要看重的，是他在工作当中的付出和哪些方面得到了提升。

第二：看行业，这里所说的看行业其实不仅仅是HR看求职者所在的行业，还有求职者对自己求职、换工作的行业要求，有的人在行业做一段时间后，是想要跳出来的，而有的人则愿意深耕；这样一来，企业所处的行业和求职者所希望的行业是否能达成一致，也非常关键，如果是转行，意味着他愿意放弃一些优势重新学习，如果不是对求职者之前的资源非常需求，我认为这样的人选是值得考虑的。

第三：看性格，这个可以参考的技巧有很多，九型人格、DISC性格分析、血型与性格以及色彩与人格等方面的书籍，我认为做人力资源的都应该至少了解一两种。“性格决定命运”这样被时间检验了的理论某些时候是可以给人以指导意义的。那种性格适合那一类型的工作，HR大题应该做到心中有数，性格是否匹配岗位要求，也是关键一点。

当然，如果是中小企业，还有最重要的一点：

老板喜欢。