青年律师是律师事务所（下称律所）发展的“核心竞争力”之所在，青年律师强则律所强，律所“后继有人”才能成就“百年老店”。律所的合伙人应清醒认识到“用人”与“育人”的辩证关系，“育人”是律所的义务，是为了将来更好的“用人”，是提高青年律师对律所忠诚度的关键因素。近年来，随着法律服务呈现出多元化、多样化和精细化的特点，成熟、高效团队化作业优势凸显，律师之间的竞争演变为律师专业团队之间的竞争已是不争的事实。传统“放羊式”的律所经营模式导致青年律师“野蛮”成长，已与法律服务市场对律师行业要求已极度不相匹配，单打独斗的直接后果是导致律所无法形成团队竞争合力。我们认为，在制度性人才培养机制下（培养机制因所各异），律所对青年律师应分阶段进行培养：

第一阶段，见习阶段。保障青年律师生存的前提下，促其将自身置于律师行业内认识自我、省视自我。

此处“见习”并非指在校生寒暑假期间的见习实践，而是指青年律师初次加入律师行业特有的前期阶段。律所的任务在于保障其生存，促其将自身置于律师行业内认识自我。见习阶段往往是刚刚通过司法考试的“新兵”，甚至尚未通过司法考试的“壮丁”（本文统称青年律师，未加严格区分是否通过司法考试）。律所需要安排青年律师进行半年左右的“新兵连”训练，以将其变成“列兵”。见习阶段青年律师的任务就是感受、学习、体验律师工作，例如从事整理卷宗、收集材料、收发文件等基础性事务工作，甚至感受、学习指导律师的待人接物方式、方法。为确保青年律师见习阶段的生活来源问题，律所应建立青年律师见习阶段强制性最低生活保障制度，由律所每月给予必要的生活费，以去除其生存之忧。

第二阶段，实习阶段。青年律师应学着像律师一样思考，学着像律师一样工作，全面强化其实践能力。

此处“实习”阶段并非单指取得实习证后的阶段，而是经过了见习阶段“基础学习”后，取得执业执之前的阶段，即前有见习阶段的基础，后才进入实习阶段。从实习的本意上讲，实习律师已经可以参与指导律师经手的全部法律服务，只是不能单独处理法律事务。经过半年见习期“跟着学”的职业感受之后，青年律师大都具备从事部分简单的法律专业工作的能力。律所根据制度性培养的要求，安排青年律师从事简单的法律咨询、法律文书起草、公益普法讲座、宣传等工作；安排其在指导律师指引下参与除单独开庭外各种专业法律服务工作。引导青年律师学着“像律师一样思考”、“像律师一样工作”，从实践的角度去感受、提高自身的“动手”能力。所谓“开车喝酒赶材料，立案善后写文章”，应该成为实习阶段的必备“项目”要求。律所应建立青年律师实习阶段倡导性生活改善制度，即除见习期基本的生活费外，根据其工作表现，给予其参与办理案件一定比例的律师费提成，例如10%（比例可由指导律师确定）。这种激励，一方面既是对其工作能力的肯定，另一方面也可增强其从业信心。

第三阶段，辅庭阶段。青年律师取得执业证并不代表就具备独挡一面的办案能力，从律师行业人才培养特点看，客观上需要律所安排指导律师进一步“传帮带”。

本文指的辅庭律师，是指取得律师执业证三年以内的“新秀”律师，他可以是授薪律师，也可以是“提成律师”。辅庭律师仅仅是对执业初期的青年律师阶段性的称谓，并非指只能“辅助开庭”。因本阶段的青年律师往往不能单独办理重大、疑难案件，为使其更好、更快、更顺利从“新秀”蜕变为“成熟”律师，即具备独挡一面的办案能力，客观上需要律所安排指导律师进一步“传帮带”。经过此前与指导律师及律所同事二年左右的工作磨合，青年律师已积累了基础性的执业经验。对此前见习或实习阶段律所硬性要求完成的法律法规、案例检索、撰写法律文书、与客户协调、沟通、与办案单位的协调、沟通、庭前案件辅助工作等任务，此时已不是工作的任务，而是工作的流程、习惯。因工作“熟能生巧”，进而“水到渠成”地演变为办案技能，最终达到由“新秀”律师蜕变为“成熟”律师的培养目的。为使辅庭律师阶段成为一种长期、稳定的人才培养性制度，律所应制定辅庭律师阶段指导性薪酬待遇规定，根据其工作表现，逐年提高办案提成比例。例如，第一年20%、第二年30%、第三年40%。当然，这不是硬性规定，对那些能力突出的新秀律师也可以跳过辅庭律师阶段或者缩短辅庭律师时限，直接“独当一面”办案。

第四阶段，独立阶段。青年律师办案能力的独立可以独挡一面，并不能理解为无需与他人合作。律所应适时安排、指引其担任新人的指导律师，就如当初律所安排指导律师培养他（她）一样。

此处的独立，是单指从办案能力角度讲的，并不是指青年律师可以业务上不与他人合作，而独立办案。恰恰相反，经过数年辅庭阶段的打磨，青年律师已然从新秀律师蜕变为成熟律师，已经可以独当一面，他们无论是从事诉讼业务还是非诉业务，都属于“主办律师”而不是辅庭律师那样的“协办律师”。青年律师迅速成长为具备独立办案能力的成熟律师，正是有赖于律所上述团队合作型制度性人才培养的安排。在律所这样一种制度性人才培养模式下，律师离开了团队，离开了律所对人才资源性配置，几乎无法可持续发展。也就是说，律师具备独立办案能力后，就像当初律所安排指导律师培养他（她）一样，此时的他（她），自然也被律所安排作为指导律师培养新人，这样律所就形成一种良性的人才培养机制。必须认识到，独立阶段的青年律师是律所的中坚力量，属于律所未来合伙人的梯队人选。对于独立阶段的青年律师而言，因其不可能永远是“青年律师”，其必然会成长为资深律师而成为委所合伙人梯队人选，律所应该建立起相应合伙人的准入机制与退出机制，比如考量其业务能力、开拓精神、团队贡献等。

青年律师从见习学习阶段到独立办案阶段，完成了从“外行”到“内行”、“新秀”到“成熟”的蜕变。从青年律师中发现可供培养的核心律师，将其当成“未来合伙人”进行培养，是律所特别是有影响力的大所人才“梯队培养”所必需。一些大的律所合伙人众多，需要成立管理委员会，其实可以从青年律师中选择若干有激情有闯劲有服务精神的出庭律师甚至辅庭律师组成秘书处，既是减轻合伙人管理委员会的工作压力，又是培养未来合伙人的“人才库”。青年律师培养，需要律所建立起分阶段的制度性人才培养机制，这关系到律所发展的动力和后劲问题，更关系到律师行业未来的发展问题，值得业内去探索、思考。