“在试用期间被证明不符合录用条件”本来是《劳动合同法》第39条中用人单位解除劳动合同的法定情形之一，用人单位据此可以无需提前通知就与员工解约；但上海某公司在适用该条解聘员工时却遭遇尴尬，被员工以违法解除劳动合同告上法庭，并支付了两倍的赔偿金，请看来自上海黄浦区法院的案例。
2016年7月8人曹女士与某公司签订劳动一份合同，合同期限为2016年7月8日至2018年12月31日（其中2016年7月8日至2016年9月7日为试用期）。曹女士的工作是文案，职责是编纂相关文件、简讯以及跟进相关事项、关注征收的最新动态、每周推送上海市征收微信号文章至少三篇。
8月31日某公司口头通知曹女士退工，并于当日出具解聘单，上载解聘原因为“试用期解聘”。曹女士认为解聘原因不明不白，遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金；但没有得到仲裁委的支持。曹女士不服裁决，提起诉讼。
被告某公司在庭审中辩称，因原告不能胜任岗位，也不能按时完成领导交办的其他工作，故是以试用期不符合录用条件为由解聘的。
为此某公司提供了该文案岗位在网上发布的招聘信息，岗位描述包含的“工作内容”包括：1、媒体文字策划、整理、采编、发布，按照指标完成内容与更新；2、充分理解领导发布的各项指令，做好安排部署，并监督跟进工作进度，确保任务的高效完成；……4、及时完成领导交办的任务。
某公司称，原告不符合录用条件系指原告未完成上述岗位描述中“工作内容”1、2、4项内容：即原告未按要求每周至少在上海征收微信公众号上推送3篇文章，亦未进行撰写和策划；原告在负责征收工匠评选活动中态度生硬、不及时说明评选活动内容、不及时整理和更新报名表，对于各种补寄方案的要求不予理睬，导致征收工匠评选工作未能及时完成。原告对此不予认可。
法院经审理认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。尽管某公司曾向原告出具过解聘单，但解聘单上所载理由为“试用期解聘”，并未明确试用期解聘原告的理由即为“不符合录用条件”，故对某公司所称以“不符合录用条件”为由解聘原告，难以采信。根据在案证据，法院确认某公司未告知原告解约理由即与原告解除劳动合同，系属违法解约。
审理中，某公司提供的网上招聘信息，称原告不符合录用条件系指原告未完成招聘信息岗位描述中“工作内容”1、2、4项内容。法院认为，从网上招聘信息来看，“工作内容”并非指录用条件，而属岗位职责范畴，故即使原告确未完成“工作内容”1、2、4项内容，亦属不能胜任工作而非不符合录用条件，在此情况下，只有在经过培训或调整岗位仍不能胜任工作的，方可解约。
退言之，即使“工作内容”即指录用条件，某公司在本案中提供的证据本身亦不足以证实原告未完成“工作内容”1、2、4项内容，故从该角度而言，某公司与原告解约，同样缺乏事实依据，属违法解约。法院据此判决被告支付曹女士违法解除劳动合同赔偿金6475元。
律师说法：首先，用人单位在依法解除劳动合同时一定要充分释明理由，并做好告知送达工作，否则如本案未明确告知解约理由也属违法解除。发生争议后，因用人单位作出解除劳动合同决定的，用人单位负举证责任。
其次，《劳动合同法》第39条中“不符合录用条件”之“录用条件”是一个不确定的概念，如何界定取决于不同的岗位性质，资格要求和约定俗成的理解，但是和岗位职责在内容上还是有明显区别的；岗位职责如不能胜任工作，则应先调岗培训，仍不能胜任，才能解除劳动合同，同时要支付经济补偿。二者在适用法律和程序上都是不同的。
