周末下班时间过了很久了，我还在热火朝天的跟咨询公司谈明年的培训计划。Mandy走前给了我一句话“你和你无锡的同事完全颠覆了我对国企的认识。”这种感觉并不鲜见，上周在上海参加培训，只有我一个来自国企的HR经理，闲谈时提到了360评估，结果换来皆是诧异的眼神，其中一个问“这是你们国企才会做的评估吧？”旁边有人附和着。我想辩解，想找到一句能够概括360评估技术要点的话，却一时语结。认真思考下来，可以这么总结——
360度评估，是一面自省的镜子。#####
一、什么是360度评估###
360度评估，是从工作的共事者中广泛收集管理者表现评价的方法，共事者来自上级、同级、下级，有时还会包括外部客户或供应商，他们对管理者工作行为的有效性做出评估，一般还会辅助面谈等方法提供开放性的意见。 除了共事者的评价之外，360评估还需提供自我评价，以观察自我认知和他评之间的差异。
二、360度评估的是什么###
360度评估的是管理能力，管理能力则通过素质项来进行全方位的体现。例如，目前公司设定的管理能力分为管理自己、管理团队、管理协作和绩效推动四个方面，而这四个方面则通过15个指标来展示，总分进行权重分配获得。
如图，深层次思考360度评估更能促进管理者自省，因为它是一种很好的领导力发展工具。
（图1）打分结果表
（图2）15项维度评价结果曲线图
（图3）管理四能力靶图
三、360度评估好在哪里？###
1、360度评估为管理者提供了发起和接受反馈的“正式”途径，发挥了有效评估的功效。管理者获得有效反馈的机会少，而且层级越高机会越少，这显然对管理层领导力的发展非常不利。而360度评估可以让管理者停下来反观自我。
2、管理者得到360度评估结果往往更是一项挑战，这样会使他们审视自己的优缺点、发展机会、盲区，这个自省的过程会引起他们不安，激发管理者改善自我的动机。促使他们质疑自己是否具备足够的技能、是否足够自控、是否使管理水平提升有效运转起来。
3、360度评估不是让被评估者一个人在战斗，而是获得了团队的强有力的支持，帮助被评估者识别哪些可以改变，哪些可以掌控，并制定发展计划。当他表现出一些“非舒适区”行为时，通过自省和反馈进行改善。
四、高效便捷的评价系统使360度评估不再是个大工程###
虽说360度评估各种好，但还是很多公司被传统的打分、统计、形成报告的巨大工作量而忧心。不必担心，互联网+时代一切都已实现。
1、公司自主开发的系统，打分、统计、报告，所见即所得，上图（图1、图2、图3）均为系统后台即时呈现的数据及图表。
2、利用公司微信公众号，打分步骤便捷。（如图4）
（1）打开微信界面，扫一扫二维码进入打分界面。根据显示，依次对被评估者进行自评、他评、选择评价选项。
（2）阅读素质项标准高分定义。
（3）回忆事实，收集被评估者行为特征。
（4）对比分数，做出最符合标准的打分。
（5）验证所有提交分数的准确而行，提交完成。
（图4）打分界面
五、360评估的两大误区###
1、在公司内部对评估的意义解释说明不够，未对360评估结果进行有效输出，有时对被评估者未进行全面反馈，或对全体评估者进行意见共识的达成，使得参与者无法预见或不知道本次评估的意义或改变，导致评价时对标准释义不理解，打分不严谨，出现随意打分现象，不仅影响当次结果的有效性，还会影响到下一年度的评估。
2、当评估报告呈现时，管理层或被评估人跳过各种指标释义，直接进入得分环节，尤其关注低分区。每个人迫切想知道上、同、下级如何评价自己，对于非积极的评价耿耿于怀，一时难以扭转思路去分析背后的原因，甚至难以引申到如何改进，导致抵触心理。
我们现在越来越看到产品在更新迭代，管理效能的推动又何尝不是。360度评估虽然是90年代管理创新工具，但他已并被近100%的财富500强企业应用，包括GE、保洁、杜邦、IBM和福特等等，因为他让管理者学会自省。虽然他有误区，但并非无法改善。
360度评估技术跟国企、外企无关，重要的是采用什么方式推进组织效能；360度评估技术更不会过时，如果过时，那要么是方法过时，要么就是领导力的素质模型已过时。
