管理痛点：为什么好不容易招到的人才却又留不住？
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二十一世纪什么最贵？人才。这是电影天下无贼中的经典台词。侧面说明了企业因人才而兴起，就像企业的”企”字，用不好人才，企业也会因人才而止。
企业最关键的是人才，可总是因为经营者稍稍不留意就为公司埋下了隐患，所以对于这个问题就必须要及时的找出问题的根源，除掉一切牵绊公司发展前进的内部因素，还企业一个健康的成长环境。
人才流失的可惜无非是一些有能力的员工，因为某些老板的大意疏忽等原因导致了人才的流失。总有一些人才型员工因为得不到自身的需求或因老板的事无巨细/不信任等原因而心生芥蒂，不知不觉的就变成了“问题员工”。
或有些员工直接为离职做了准备。一些能力很突出，但因个性鲜明棱角突出，心不甘情不愿被管理的“问题员工”，管理者通常对于这类人又爱又恨，很是头疼。其实，这类人又很好解决，只要你能够抓住他自身的需求点或”棱角”就可以得到解决。
对待这些有棱角有问题的人才，你要善于抓住他的”特性”作为突破口，从而达到你留住人才的目的。
事实上，各类人才中，德才兼备、谦虚谨慎、考虑事情周到的毕竟是少数的。如果简单划分的话，大多数人才要么是能力较强但不好控制的；要么就是能力较弱，但容易管理的。这两类人都各有其好处，当企业处于初创时期或是处在快速成长时期时，对于能为公司创造出突出业绩的人才，往往需求就更为迫切了，所以并不能只是一味的拘泥于为德是举这一固有观念了。
一般这种有一定能力的员工，难免会因此骄傲，我行我素，更不能允许其他人对他们的工作品头论足。但如果对于这类员工如果运用不当，则会成为害群之马；运用得当，极有可能变得不再那么束手无策，反而会使他自身的能力可以心甘情愿的更好的为企业创造价值。但这一切，都取决于领导者该如何运用了。
以下总结了一些企业在为怎样处理问题员工时常陷入的几个误区。
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有很多老板觉得对这类员工应当作为重点来管理，于是，就在这种固执的错误认知中难免就会出现一发不可收拾的问题。这就涉及到授权的程度和范围了。多数人没有考虑到授权应该把握的度，有时可能就会用力过猛，本想着能够让员工俯首帖耳，反而使事情变得适得其反，把员工看的死死的，在本该拥有的权力却被老板夺走，使其能力并不能得到更好的发挥。
本想着能够借助公司这个平台，将自己的能力和价值得到有效的发挥，从而实现自己的理想和抱负。但正是因为老板这一不明智的举动，在一开始就把权力控制的死死的，哪怕员工完全有被授权的资格，也并没有做到逐步的放权。
此时就使得有能力的员工不能得到施展，各方面的能力受到严重限制，那么员工在这样的公司中未能得到自身的发展和价值，这不就为员工的离职埋下了隐患吗?
所以，老板该注意，对这类有能力的员工在工作上的安排及所要授予的权力要讲在前面，让员工有一个接受认同的过程，授权要以能力为标准，用行动去向公司证明，再将权力逐步地下放，让此类人才的能力可以得到更好的发挥，更积极的地为公司创造效益从而也能更好的实现自己的价值；
同时还需注意，不要因为自己的不放心等原因轻易地收回已经下放的权利，这样的做法会使员工心生芥蒂也影响了老板的威信。一定要注重自身的诚信，这很关键，注意诚信在前，利益在后。把人才当作公司的合作伙伴来看待，给予充分的尊重，不要歧视或因情绪化的人身攻击等行为；
领导者更要言行一致，经常讲空话大话，那么有谁还愿意与一个没有诚信的老板一同共事呢?不要总是跟员工空谈感情和理想，没有经济基础和不能兑现的承诺也都是枉然的，物质精神层面都要顾及到，按论功行赏的原则和约定兑现及时跟上，对于员工的工资不要无理苛扣，这就需要企业制定相应合理的站在员工立场上考虑的规章制度。信用是你的无形财产，一旦丢失了恐怕就再也难以找回了。
不要等着为时已晚才开始后悔当初的行为，白白的流失了一个本该成为公司的核心人才。若不放心大可不必对其授权，授权要严谨，可观察留意一段时间再做决定。而一旦下放权利就要完全的信任，授权与信任缺一不可。
2
还有一些老板觉得对于人才的处理方式就是放任自由，干脆就不去管，是不是就能解决问题了呢?答案是否定的。完全的放任不管也是一大误区，没有找到员工的需求点的情况下在对员工的处处不理会，还想要员工可以自动自发的工作的可能性几乎为零。在管与不管之间企业要找到一个平衡点。
首先你没有考虑到员工自身的需求点在哪里，每个人才的需求点都不尽相同，因人而异根据员工的类型进行分别处理，而不是都使用同一种方式，让你的良苦用心变成了员工的满不在乎。一旦发现了员工的不服管理，找出原因，一些员工的情况极有可能是对权力有着某种渴望，老板就应该根据他的能力适当的考虑授予一定的在你可控范围内的权力给他，如果过于看重所谓的权力，你就等于放弃了对于渴望权力的员工的有效激励，把权力握得死死的，就是埋没了人才的价值。
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如果对员工的态度都是放任自由的话，恐怕有一天员工感受不到企业的情感做出了伤害公司利益的事情也不是没有可能的。企业就该让员工知道，只要向公司证明，就奖励什么，而奖励什么，惩罚什么，无疑就是向员工暗示了企业的价值标准，所以企业就一定要建立符合本企业根本利益和发展目标的明确价值标准，通过准确无误的奖励激励手段表现出来，更要注意给予员工足够的信任与尊重，这是极为重要的。
而对于不喜欢被动的执行规定的问题员工，最好就是让他参与到企业的规则制定与讨论中去，合理以及有可实施性的建议即可被采纳。在此过程中，一方面让员工有了主人翁的意识让他们感受到了自己的价值，另一方面也是积极正确地引导员工行为认知的过程，一定程度上也让他有效的发挥了对规则的影响力和执行力。
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问题员工的行为主要受自尊和自我实现的需求驱使。多留意公司可培养的人才，领导者应多与问题员工进行坦诚的沟通，对他们不同的自身需求经过严谨的考虑只要合理可行，就要给员工满足，对渴望权利并且极具责任心的员工就要帮助他设立自身与公司利益相关联但完成之后又可以实现他自己需求的具体工作目标，激励着员工不断地奋发向上，朝着所定目标努力，不仅实现了员工自身的需求，也为公司的效益创造了价值，在一定时期内，老板如掌握了员工的需求方面就相当于有了控制力，从而变被动为主动。
除此之外公司还要根据自身的不同情况定期的进行企业人员的培训、奖励、一定的晋升空间、理想诉求的满足等活动，适当的给予员工一定的需求满足，让员工看到公司对他们实际性的关心。而有了归属感、成就感的员工便赢得了对公司的忠诚与信赖。
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