传统的管理方式或沟通风格存在两极端，一端是专制的方法，另一端是放弃，并希望达到最好，如图
告知或面临的好处是除了方便快捷，还给予发号施令者尽在掌控的感觉，但这是一个谬论。问题是当对方一转身他们的表现会不同，怨声载道、消极怠工、甚至蓄意破坏。另一个还有一个问题就是记忆，如图所示
教练与传统管理领导的区别在于：大多数的领导者将自己定位在两个极端之间的某个地方，但教练处于一个完全不同的平面，结合两个终端的益处，又规避了二者的风险，如图。
领导者的任务很简单，完成工作，发展人才。但时间与成本的压力限制了后者，教练型领导者则能带来双重的效果，但是领导者如何才能找出时间来教练辅导员工呢？
那领导者如何确定是该用教练还是告知呢？答案很简单：
＊ 如果时间是首要因素，例如处理眼前的危机，最快的方法也许就是自己动手去做，或者明确告知他人该怎么做。但是请注意从短期来看这种方法节约了时间，但从长期来看这种方法会带来依赖。
＊ 如果最重要的是工作成果的品质，例如艺术家要完成一幅杰作，那么通过教练来提升觉察和责任感，最能够达成目标。
＊ 如果获得最大化的学习效果是最重要的，例如一个小孩子做功课，显然教练对于学习和记忆会带来最大的效果。
＊ 如果需要对方接受或作出承诺，例如实施一项服务，改善教练必告知，更能够给对方带来责任，实现服从并减少抵制。
＊ 如果员工敬业度和人才挽留率是最重要的，例如对于高潜员工、千禧一代，等教练通过组织的使命创造工作的目的和意义感，是协调个人的欲望需求和追求最有效的方法。
