试用期管理是一个复杂的管理阶段，同时又是一个劳动争议频发的阶段。现实中很多企业认为在试用期拥有开除员工的主动权，因此忽视了相关法律风险，为企业的用工管理埋下了隐患。
下面小编就以2个案例说明：单位如何以“不符合录用条件”为由辞退新员工的
案例一：2010 年7月，成都某公司筹备开业，在一家网站上同时发布了数十个岗位的招聘信息，招聘条件统一为“同行业三年以上从业经验;如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位三年以上从业经验”。王某看到招聘信息后决定应聘该公司财务经理一职，在面试合格后该公司与王某签订了一份劳动合同，合同约定试用期为3个月。试用期满前，公司通知王某，由于其未通过公司试用期的考核评估，因此公司决定与其解除劳动合同。王某认为公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
【审理结果】仲裁委员会经审理认为，公司以王某试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向王某公示的具体的录用条件。本案中，由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此仲裁委员会认定公司招聘信息中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于王某完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了王某的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
案例2：某公司在一家网站上发布了招聘销售主管的信息，招聘录用条件为“1工作能力：试用期新客户开发不低于3 0家；2考勤管理：试用期内迟到或早退不超过5次；3销售业绩：试用期销售额不低于100万；4行为态度：试用期内的内外部投诉不超过3次”。李某看到招聘信息后决定应聘该职位，在面试合格后该公司与李某签订了一份劳动合同，并且将上述录用条件写进了劳动合同，合同约定试用期为3个月。在试用期期间，李某因为家里有事曾8次早退违反公司规章制度，且受到下游客服投诉达到了6次。试用期满前，公司通知李某，由于其未通过公司试用期的考核评估，因此公司决定与其解除劳动合同。李某认为公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系。
【审理结果】在仲裁庭上，企业依法提供了双方签订的劳动合同，以及有明确的试用期录用条件说明书；同时提供了李某在试用期期间早退未打卡的明细和客服投诉的详细记录，因此仲裁委员会认定公司招聘信息中写明的招聘条件即为公司的录用条件，李某确实违反了公司相关要求，仲裁委员会驳回了李某的申诉请求。
这是二个典型的围绕着录用条件产生争议的案列，根据法律规定，如果劳动者在试用期被证明不符合录用条件，企业可以立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。很多企业据此认为，试用期内可以随便解除劳动合同，因此忽视了入职审查和相关录用条件的明确这些环节。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。小编特别强调，作为劳动者的我们在试用期被企业以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，需要关注以下几点：
1，查看企业招聘或者录用时，是否有明确的录用条件，如：学历、年龄、工作经验、岗位职责、能力素质、身体状况、规章制度等，具体可以参照以下4点查看：（1），企业招聘网站的招聘信息；（2）企业发放的offer；（3），劳动合同建立之前的录用条件说明书；（4）劳动合同中约定的不符合录用的条款；
2，在签订劳动合同前，是否有传达明确的录用条件（或公示）；
3，录用条件是否有签字确认。
当做好了以上几点，在面临企业以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，我们就会占据主动地位。
今天的内容小编就分享到这里，关注小编（微信公众号：人事管理小助手），每天为您分享不一样的劳动小常识！
