导语：本文源于开源托管平台GitHub的一篇匿名文章，其中有些观点可能有些偏激，但是也的确从员工视角反映出硅谷创业公司期权的一些问题，简法帮还根据中国创业圈和法律环境“狗尾续貂”，补充了一些中国元素，以飨读者。

本文简短总结了该匿名作者希望自己当初加入一家未上市早期公司（又称初创公司，在某些情况下专指独角兽）之前本应该知道并认真考虑过的事情。文章并不是想说服读者不应该加入创业公司，而是希望告诫面临类似选择的人明白：创始人和员工之间的权利之不平衡超乎想象，若站在加入创业公司的路口上，能驻足考虑比较自己的选择将会不无裨益。

文中的内容称不上新颖或者创新，但文章的主要目的在于为员工集中整理股权期权和员工激励相关的基础知识。

一、创业公司常见的期权问题

1.锁定

从一家公司离职，您通常有最长90天的时间来行权，否则将会失去已经到手的期权。从法律上，这样的限制最初来源于美国税务局针对享受税收优惠待遇的法定期权所需要满足的法定条件，但确切的原因已经并不重要了。唯一重要的是，如果你想离职，而你又没有足够的现金储备来行权购买公司股权，那么你花了几年时间积累成熟的期权就会瞬间蒸发。

更糟糕的是，通过行使期权，尚未兑现的纸面富贵（股权）会让你将立即面临纳税义务。你手中的期权设有行权价格，未上市公司通常有409A估值来确定其公平的市场价值，该行权价和市场价之间的差额乘以期权行权的数额将被视为你的所得，你需要缴税，即使股权没有流动性——也就是说您还一分钱都没赚到手，而且在可预见的将来也没有可行的套现方式。

即使您有钱行使你的期权并向税务局纳税，结果会是你的现金从此被套，在不确定的很长时间内，你的投资可能会没有什么回报。应考虑一下您可以用这些资金做其他投资的机会成本。

根据美国税法，享受税收优惠的法定期权的行权期限为十年，从期权计划批准之日起算。即使那时股票还没法流动（交易），您要么出钱行权，要么让这些期权蒸发，出钱行权就会面临前文所讲的成本和税负问题。

十年时间是不是听起来很久远？那想想下边这些独角兽（2017年）的年龄：

Palantir现在已经有十三年历史；

Dropbox今年满十岁；

AirBnB，GitHub和Uber都将在一两年之内庆祝十岁生日。

一些公司现在提供（员工离职后）10年的行权窗口期，您的法定期权将在90天后自动转换为税负更高的非法定期权。对于员工而言，这比90天的窗口更好，但如前一段所述，十年可能仍然不够。

很快你就戴上了金手铐。在公司呆的时间越长，积累的股权就越多，离开的决定就变得越发艰难。这可能最终导致早期员工拥有很少流动资产，却个个都（因为持股）被升值为“纸面上的百万富翁”，结果员工面临艰难的抉择——抛弃这些纸面富贵，还是继续坚持直到创始人让他们套现一些股权有所回报。

简法帮评注：基于国际VC对中国创业圈的影响，中国创业公司的期权制度通常参考美国的做法，要求员工在离职后90天内甚至更短时间窗口内行使成熟的期权。2016年9月22日，财政部和国税总局为支持创业公司股权激励推出了税收优惠政策（财税[2016] 101号），与美国类似要求股票（权）期权自授予日至行权日的时间不得超过10年，我们在《股权激励税收优惠新规发布 简法帮相应调整了股权激励文件》一文中对税收优惠政策做了分析并相应提供了期权文件修改范例。除了税收优惠的力度更大，中国税收制度对期权的定价和估值要求也更加开放和宽松，有兴趣的读者可以参见《创业公司估值游戏：激励股权如何定价最合理？》一文中的具体分析。

2.股权流动性的实现

股权流动性的实现没有任何时间上的保证。事实上，即使公司非常成功，也没法保证股权流动性的实现。你可能在1年后、5年后、10年后套现股权，也可能永远都无法套现。在我们这个时代，已经看到很多证据表明公司上市可能需要等待更长的时间（见上文的年龄清单）。

创始人与员工之间的上市动机有时并不一致。员工想要一些股权流动性，这样他们能够从其帮助创造的公司价值中分一块蛋糕，但老板知道让员工分完了蛋糕可能会意味着一批最好的人才将会离开公司，因为他们终于有机会可以去追求其他项目（梦想）。这可能是不上市的另外一个原因。

虽然这可能是创始人不想上市的一个原因，但并不是唯一的原因。许多创始人确实相信（无论对错），公司还有10倍/ 100倍的增长空间，而过早启动IPO，所有这些潜力都被浪费掉了。对于一个正常的创始人来说，他们的公司是他们一生的心血，他们愿意再等几年时间以实现更伟大的蓝图。这是一个更高尚的不上市理由，但是从员工的角度来看，这是有问题的。

简法帮评注：对于发展状况也还算不错，但是距离上市或被收购却遥遥无期的创业公司来说，应该如何安抚那些忠诚老员工的躁动之心呢？常见的方式包括激励股权回购机制和激励股权的对外转让，甚至可以员工激励股权的部分套现与公司融资结合起来，详细分析见《若上市遥遥无期，创业公司如何安抚忠诚老员工的躁动之心？》一文。

3.创始人/员工权利不平衡

创始人（和得力干将）可以安排在融资过程中部分套现，从桌面上切得一块蛋糕，因此在大规模的流动性事件（譬如上市或被收购）之前就能够实现一定的财务自由。但是，员工不能。这种情况完全不平衡，而且大多数人都在失衡的那一侧。

即使你进入一家公司时看清楚了公司的股权结构表（cap table），但是你可能会发现决定你手中股权比例的分母在不断变大。公司可以随时发行新股，都会稀释您的股权比例。事实上，在任何一轮融资中，稀释往往都是不可避免的。

简法帮评注：正如《独角兽马失前蹄员工首当其冲 创业公司应如何平衡各方利益？》一文中案例分析得出的结论——在创业公司被并购等股权套现的关键时刻，除了争取自身的利益，公司管理层更要考虑那些与自己一起打拼的员工们的利益，相信这种努力不仅会赢得员工的忠诚，更会得到投资人甚至收购方的理解甚至尊敬。但是，如果创业公司不能协调好优先股与普通股之间以及优先股内部各相关方的利益安排，即便独角兽或千里马也可能会被利益纠葛绊倒，首当其冲的总是那些“普通”的员工股东们。

4.非公开股权交易市场

美国已经有未上市公司的股权交易市场，甚至可以帮助解决相关的税负。然而，一定要考虑到这种帮助需要付出很大的代价，而且你几乎肯定会失去一大块的股权升值空间。另外，要看你打算加入的公司情况，没有公司董事会的特别许可，公司可能会限制你进行非公开股权交易的可能性。

简法帮评注：与美国不同，中国的非公开股权交易市场还不够发达。境内外架构的中国创业企业都可以结合融资同时对外转让激励股权的方式为激励对象手中的激励股权实现部分套现。中国未上市的创业公司还可以利用新三板甚至全国各地新四板的价格发现机制，在一定程度上尝试解决员工激励股权的流动性问题，有资金实力的公司也可以考虑给员工自愿回购激励股权的机会。

5.估值

特别是在早期阶段的公司，给你的股权是以公司的未来估值这个非常理论化的数字为制度基础的。YC总裁山姆·阿尔特曼（Sam Altman）建议，授予前10名员工总计10％（每人约1％）的股权，如果该公司的出售价格为100亿美元，这样的比例可能会是一个很大的数字，但是要想想总共有几家公司最终实际卖出了这么高的价格。

如果该公司出售的价格为更加可能实现的价格（譬如2.5亿美元），税负加上不可避免的股权稀释，您原来的1％不会像您直观想象的那么值钱。它可能与你在大型上市公司的激励股份价值相当，但面临的风险要大更多更多。千万不要轻易地拿上面的推算当真，在加入创业公司之前，你自己一定要根据公司出售的价格可能区间以及股份稀释因素算算具体的数字，其实这是一道非常简单的数学题目，所以为了你自己的利益还是去算算吧。

简法帮评注：无论是美国还是中国，创业公司期权激励最常见的问题之一就是透明度不够，公司与员工的沟通不够，非常容易导致劳资双方针对期权爆发争议。《在股权激励税收新规下，何为员工期权分配和管理的新姿态？》一文中，简法帮曾分享过创业公司在员工期权分配和管理需要注意四大问题：（1）期权分配方式；（2）公司期权信息汇总；（3）向员工提供期权明细的透明方式；（4）期权的沟通和后续管理。另外，在《年终迷思：我手中的期权到底值多少钱？》一文中，我们也围绕期权的估值分享了期权问题上常见的误会以及离职员工的税负及税收筹划等实践问题。

6.要约收购

一些公司意识到公司股权流动性不足的阶段给员工带来的影响，并采用要约收购的方式给员工套现股权取得回报的机会（不少例子可以在网络上搜索）。当然有要约收购的机会套现总比没有机会要好，但应当注意的是，要约收购的结构安排可能会将你可以套现的股权价值压缩到最小化。要约收购也很可能是小概率事件。仔细看清要约收购中隐藏的格式条款，算一算具体的数字，并斟酌一下到出售时点您实际获得的平均年度回报（包括您服务公司的所有时间，而不仅仅是收购当年）。有很大可能这个回报还不及您在上市公司获得的股票激励。

简法帮评注：创业公司组织要约收购，让第三方在公司的监督或控制下收购公司的激励股权，从而解决员工激励股权的流动性问题在美国市场已经有很大市场，但在中国还比较罕见。

7.工作环境

这与股权无关，但值得考虑的是，一个大独角兽公司的环境跟一家大型上市公司并不一定有显著差异，很可能都一样，每位“蚁兵”员工的影响力都不大，IT安全制度相当严格，大量的会议和固定的带薪假。在最坏的情况下，甚至可能需要使用同样的管理系统。

简法帮评注：此处无评论，员工自慎，最好根据实际情况事前多调研多了解。

二、我就是想去创业公司试试

假定你无论如何已经决定加入创业公司。这里有几个问题，建议你在接受创业公司的Offer之前旧知道问题的答案（你应该会惊讶于主动提供这些信息的创业公司是多么罕见）：

如果我离开公司，我的期权行权窗口有多长时间？

公司总股本多少？ （这让你可以计算你在公司的股权比例。）

公司的领导层是否希望将公司出售或上市？如果是这样，大概时间表是什么样子？ （不要接受“我们不知道”这样的答案。）

员工或创始人是否曾经套现过手中的股权？ （尽量搞清楚创始人在融资时是否从桌面上套现拿过钱，以及是否有要约收购员工股权的机会。）

假设没有上市等实现股权流动性的机会，自己手中的股权是否可以在私人非公开交易市场上出售？

公司是否有股权或债务融资享有超过1倍的清算优先权？ （投资者可能已经取得超过1倍的清算优先权，这意味着这些投资人将在其他人获得任何分配之前以该倍数优先切分蛋糕。）

公司是否提供更长的期权行权窗口期？ （加入创业公司后才发现大多数人的行权窗口期是离职后90天的标准，但并不是每个人都这样。遗憾的是，加入公司之后你就会失去谈判的筹码，很难再要求延长期权行权窗口期限。）

简法帮评注：如果说回头看看中国创业公司的员工激励现状，这个清单需要丰富的内容可能比上面的清单要长得多，譬如：股权激励是否有专门的激励文件还是口头承诺，或者写在工作报告等无关文件中的一句话承诺？我们在《股权激励也是双刃剑！以司法实例分析股（期）权激励的正确方式》一文中，结合真人真事及法院的实际判例，从股权激励双方——员工和公司两个角度，分析了中国股权激励的现状和需要注意的问题，有兴趣的读者可以看一看。

问完这些问题，很难避免让人感觉你过于看重金钱，也可能让人感觉不够优雅，但你必须这样做。今天的“你”需要保护明天的“你”。

三、小结

在一家创业公司工作可能好玩、有收获、有意思甚至有丰厚的经济回报。硅谷（简法帮注：或者北上广深）公司的工作条件往往是世界上最好的；可以想象的是，即使没有取得丰厚回报的几率，你可能也想留在那里。但不要忘记，针对股权而言，在游戏规则上员工往往都是处于下风。

你给自己期权的正确估值应该是零，将期权更多的看作彩票。如果期权让你发了财，非常好，但是你应当确保自己的劳动报酬可以接受，也就是说即使你的合同中没有期权，你也仍然会选择加入这家创业公司。

这么说不仅仅是因为你效力的创业公司可能会失败，更是因为即便在创业公司成功的案例中，有很多情况下，套现手中的股权也是困难重重。譬如说，你在五年之后想要尝试新的东西，或想要组建一个家庭，需要一份收入稳定的工作让你有能力在湾区（简法帮注：或者北上广深）购置人生的第一套房。创业公司期权的纸面价值可能会让你很尴尬。

如果你在人才市场足够抢手，让你能够自由选择一个股票拥有良好流动性的上市公司或是一家估值十亿美元的独角兽，建议认真考虑一下前一个选择。

声明：原作者文中有些观点可能有些偏激，但是也的确从员工视角反映出硅谷创业公司期权的一些问题，简法帮尽可能忠于原文翻译出来并结合中国的法律和创业环境做了分析，希望为读者提供多方位的视角。