表扬是一种正向激励，是对某种行为和现象的正强化。当有人做了一件比较好的事情，我们希望他继续坚持下去，甚至做得更好的时候，语言上的表扬激励，是一种很常用的方式，比如领导对下属，老师对学生，父母对孩子，医生对病人。
人人都喜欢被表扬，不管他年纪有多大，职务有多高，他总希望能够得到更高一级的认可，而且人们对赞美的需求，可能要比自己想像中的还要更大，认可与肯定带来的积极效果能帮人变得更好。
但是，表扬是一种方法，也是有技巧的。是不是泛泛地夸奖几句，点一点事迹，提一提口号，就能起到激励作用呢？
我所见到的表扬，一种是会议集会上的正式的表扬，这种表扬一般是在大庭广众之下，点名道姓，轰轰烈烈，哪个单位、哪个个人，干了什么好事，得到什么成绩，但大多也就仅限如此，不会多说。另一种是私底下的非正式的表扬，家长对孩子说，你真聪明，你真棒；领导对部属说，干的不错，继续努力，有时还要加上一句，哎，不要翘尾巴哟。
这种表扬，能起到激励的作用吗？
美国教育专家阿黛尔·法伯的新书《如何说小朋友才会听》，谈到了什么才是正确的表扬方式。虽然是教父母如何表扬小朋友，但对其他领域的教育管理也很有启发。
阿黛尔把表扬分成了两种形式，一种是评价式表扬，另一种是描述式表扬。评价式表扬指的是对人或事做出一个价值判断，用一两个笼统的词语简单概括，常见的就是“很聪明”“做得很好”“干得不错”这样的表扬。描述式表扬指的是做出细节描述，而不直接判断好坏、对错。
其实，我们可以感觉到，我们所接触到的表扬，大多数都是评价式表扬，这么多年来，我们也没有觉得有什么不妥。但是，阿黛尔认为，我们的表扬应该多用描述式表扬，而不是评价式表扬，因为，评价式表扬有两个缺陷。
第一个缺陷是它会让人过份关心好与不好。每件事里都掺杂着好和不好，没有绝对的一面。有时候当你被表扬时，你心里也知道工作上仍有不少问题，并没有别人夸得那么厉害。之所以夸你，可能是别人不了解这项工作的所有具体情况。所以，当你只是评价式地去表扬他时，他会倾向于思考自己做的不好的方面。
第二个缺陷是容易让人怀疑其表扬的真诚度，觉得是在虚假夸奖。当你的表扬过于含糊时，对方会由此产生不同的解读。表扬可能变成困惑，鼓励反而引发猜测。表扬我的什么？为什么要表扬？可能连被表扬的人都不清楚。这样的表扬，会让人觉得，态度不真诚，很敷衍。
表扬的第一原则就是：让对方知道，他因何而值得表扬。
第一是用具体感受代替空洞的好坏评价。
相比“很棒啊”、“真漂亮”、“很厉害”这些词，详细描述其中信息，能让被表扬者真正感受到你对他的关注，以及你真诚的态度。
老段跟我讲过，他当主官时的一次经历，对我触动很大，我在很多地方都引用过这个例子。单位有两名骨干部违纪了，召开集会进行公开处理，两个人做检查该他讲话，一般来说，这种情况，作为单位主官都会提出严厉批评，警告他人引以为戒。但老段觉得，这两个骨干平时表现一直很好，他不想那样一棍子打死，怎么来讲，他思来想去很长时间。
后来，他在集会上，当着一百多号人的面，回忆了两名骨干平时工作带给他的感受，有训练攻关时带头冲锋的，有单位需要时挺身而出的，有同事困难时伸手援助的……讲了很多，有的事很大，有的事很小，都是给老段带来感动感激感恩的片段，讲到自己也动情，眼圈儿都红了，两个家伙更是感动得泪流满面。这是一种表扬，也是一种责备。两人事后专门跑过去认错道歉，虽然是受到了处理，但是工作状态反而更好了。
当我们很想鼓励某种行为，引导某种风尚的时候，当我们准备出口表扬的时候，真的需要好好思考一下，表扬对象带给我们的感受是什么，以及如何将这个感受反馈给当事人。千万不要每天都在那干巴巴的，某某同志今天表现很好，大家都要向他学习。大家都会很尴尬的。你又不是局外人。
第二是表扬目标行为对别人的影响。
很早以前，单位有人违规违纪，领导要求，一人得病，全体吃药，把某项福利全部给禁止了，还专门开大会让我们谈谈体会，当时我就很恼火，既恼火犯事者的无知，也恼火领导者的粗暴。
我上去谈体会，其中有一点说到，我们做人的最高境界，应该是既不打扰别人，也不被别人打扰。你是组织中的一员，当你做一件违规违纪的事情时，你应该会考虑到这件事情对单位的影响，对他人的影响。没有人会喜欢这种莫名其妙、无缘无故被别人影响的情况。你做出这种事，造成这种影响，有没有考虑身边人的感受？别人会怎么看你？其实我这话是说给台上的领导听的。好在他也听出了弦外之音，会后就把那项指令给取消了。
表扬也是一样，与其一门心思表扬一个人多么优秀，做出多少成绩，应当说有什么奖励，不如视野再宽阔一些，表扬他的努力他的优秀对身边人的影响、对单位的影响，领导是怎么评价他的，同事是怎么看待他的，这自然而然增强了他的社会认同感，感受到了自己真真切切的价值。为一种价值，为一个集体，为他人奋斗，如果我们能把一个人进步的动力转化到这些方面，那他将能获得更为持久、更加坚韧的力量源泉。
第三是表扬别人的努力，而不是成绩。
斯坦福大学设计了一个实验，把一套数学题发给两组孩子，当答题结束后，孩子们会听到不同方式的表扬。第一组孩子会听到，“哇，分数好高，你太聪明了”，这里表扬的意思很直白：就是你很擅长数学；而第二组孩子会听到，“哇，分数好高，你肯定很努力吧”，这里的意思是：你肯定很用心学习，你一直努力尝试，于是解出了所有的题目。
当卡罗尔问他们想不想继续尝试再做一些题时，第一组孩子大多都不想做，而第二组孩子表现出明显的兴趣。两组孩子都被要求再做了一套题，结果是第一组受到评价式表扬的孩子明显比之前差了很多，第二组孩子的表现却更加出色。这也就是评价式表扬和描述式表扬产生了不同的效果。
表扬非常影响人的想法和行为。如果方式不对，那么你出于鼓励动机的表扬，反而会让受表扬者更加懈怠、自傲。大多数的过度表扬，不是来自于你表扬得很勤，而是你的方式可能不经意地传递了“你不需要再努力”的信息。当你表扬的重点是部属的努力，而不是成绩时，你的表扬才能真正起到鼓励作用。
对我们来说，还有另外一个问题，仅仅以结果的好与不好为导向来进行表扬，我们会发现，受到表扬的总是那么几个单位，那么几个人。那些很努力，有进步，期待肯定的单位和个人，如果成绩不很突出，就很难受到表扬。我曾经在一个单位就是这种情况，总是表扬几个好的，其他人看不见，到最后，表扬对于被表扬的人和没有表扬的人，都几乎失去了作用。
第四是表扬要聚焦服务目标
有的领导不喜欢表扬，就喜欢批评别人，他的眼中看到的始终是问题，没有闪光点，没有进步，这个就不说了。而有的领导，特别喜欢表扬，每天都要表扬，没事要找个事来表扬，没人要找个人出来表扬。以为表扬是万能神器，表扬越多越经常就会如何如何，也是不对的。
正确的表扬，及时的表扬，比表扬本身更重要。表扬是有目的的，表扬需要围绕目标来展开实施的，如果表扬的前后标准不一致，表扬的范围过大过滥，容易引起单位思想上的混乱，你到底提倡的是什么，想要的是什么效果？
凡事都要分出个好坏，好的事事都要表扬，在现实生活中很难做到，我们也不需要在每个行为之后都给予强化。心理学上的研究，不连续的强化，习得的反应反而更不易消退。因为任何规律性的刺激，人都会习惯适应，直到不再起反应。人们喜欢的是不规律的刺激，因为下步可能有惊喜，所以时时都会有期待。
表扬，你真的会吗？
