大家好，我是慧黠居士。今天我们将为你解读的是《高效领导力：新时代领导力突破的15个关键》。这本书的中文版18万余字，我们将为你讲述书中最有价值的内容。我们会从思想管理、行动管理和领导品牌打造三大方面，来讲述自我领导的方法，也会提到数个步骤。我们会帮你建立你自信，
我们分三个部分为你讲述本书的核心内容。
第一个重点内容：高效思想管理。
第二个重点内容：高效行动管理，在日常行为中提升自我领导力。
第三个重点内容：领导品牌管理。
我们先看第一个重点内容：成为高层领导，你还差高效思想管理。先说第一种，感知就是一切。很多人有受害者心理。在工作中，他们会觉得与同事矛盾很大，且觉得自己处于弱势。这就让我们的领导们非常地焦虑。
这些典型的“受害者心态”，会让你相信你没有其他选择。但是，情况完全相反。你不是无助的，认为自己是个受害者也不会让你更加安全。如果说有什么会降低你的安全，那就是在费客观、冷静、自信的状态下，下意识地进行选择。
像受害者一样思考，并不是我们的天性。而是后天习得的坏习惯。当你停止“受害者游戏”时，那些你认为“总是针对你”的人，自然会卸下自己的防备。记住，没有人能够真正拥有、控制你，让你感觉被威吓、削弱或操控，除非你允许他们这样做。
任何一件事，都有两面。要积极地去看待。学会从失败中吸取经验教训，那样，你才能走得更远。
再说第二种，负面思维。你知道负面思想有什么大影响吗？来说个真实案例。公司里面提供了一个高管的职位。有两个员工想竞争这个岗位。他们获知，要得到这个岗位，需要五大要求。巧的是，这两个人都满足了其中四点，而又一点不符合。但，这两个人表现出来的心态不同。其中一个想的是：太棒了，我有四点满足，我有信心学习并达到第五个职位的要求。而另一个想的是：哦，太可惜了，我只符合四点，真是个坏消息。
现实中真的就有这样截然不同的乐观与悲观的两种人。后面的结果，估计大家也都想到了。想法积极的那位，信心满满，竞争到了岗位；而消极的那位，失去了信心，直接放弃了岗位。两种想法不同，引导的道路必然也不同。这就是“所想即所得”金字塔模型。由想法到结果，只有四步。想法影响感觉，感觉主导行为，行为创造结果。想法是金字塔的底部，而结果就是塔尖。
仍然以上面例子来说。自信的人，他的想法是：好消息，五项要求，我符合四项；他的感觉是：我有自信获得这个职位；他的行为就会是：申请职位。结果必然就是：得到职位。而悲观的人则反之。
现在，思考一下，你的金字塔模型是怎么样的呢？如果一直是悲观的，那么，从现在开始，变得积极吧。你不能低估你的思考方式对自我领导力的影响。
我们来说第三种，思维中还有一种叫“非黑即白”的思维。
如果你读过雨果的《悲惨世界》，或者看过改编的电影，你就会理解，警察沙威就是非黑即白的典型受害者，他将自己视为好的，正确的，将冉·阿让是为坏的、错误的。所以，冉·阿让有机会杀死他，却选择牺牲自己的生命是，沙威无法承受这一切。世界对他来说，失去了意义，因为灰色地带突然出现在他面前。他最后选择结束自己的生命。
一旦领导者在规则上僵化，就会处于一种对合作的冷漠与无能状态。
在任何组织的高层，战略上和执行力上的创造力对成功来说都至关重要。所谓非黑即白的思考方式，就是从一个几段到另一个极端看待事物的方式，而不是在两个极端指尖。这在工作中很常见。
我这么这样做的原因，首先是因为这种思考方式更容易，如果我们将过去的人、情况、问题、解决方案归类，这种思考方式可能是最好的方式。从我们过去的经验中提取答案，这种思考方式的工作效率更高。研究新的选择方案、权衡利弊，这需要额外的时间。而在今天忙碌的世界中，我们需要快速地将问题扫出我们的大脑。简单说，大脑根据你过去的经验作出决定，是为了节省能源。
那么，面对非黑即白的现状，我们要怎么做？
我们来说第四种，战略性思考的障碍。
生活中有这样的高管，他们的名胜很差，在企业中不受欢迎。但他们还不接受改变，或者他们只愿意做出很少的改变，因为他们相信，如果他们全变了，他们就不是他们自己了。
但事实是，大多数员工都愿意在工作中保持热情、清醒、敬业、感兴趣、快乐和感激的心态，但为什么敬业的人这么少呢？
这要从我们呱呱坠地时说起。我们来到这世上，就要面对各种变化，在成长路上我们就通过使用自身好几种不同的“过滤器”来抵抗变化，回归惰性。
现在，我们就来挖掘员工怠工行为背后隐藏的“过滤器”。所谓过滤器，说的就是人的一种应激反应。过滤器会暗中削弱士气，阻碍企业的发展。作者就是想通过展示这些“过滤器”，并给出对应的解决之道，借此来扼制员工怠工行为的发生。
理想的自我领导列表是CCODE，我们来看一下它的主要成分：
C第一个C代表勇气（Courage），进化的第一步就是好好地审视自己的工作习惯、惧怕食物、个人风格、人际关系、有点以及缺点。一个真实不受限的自我评估，需要很大勇气。面对自己，意识到自己的缺点正在阻碍自己的前进，这是一段痛苦的经历；睁开你的眼睛，看着镜中自己，并做出会对你的事业产生巨大影响的改变，这需要巨大的勇气。
C第二个C代表承诺（Commitment）。自我领导并不是你能“部分达成”的目标，这就好像你不能“稍微遵守一下道德”一样：你要么遵守道德，要么就不遵守。一旦你承诺你会保持开放的学习状态（审视自己，并成为一名自我领导者做出任何必要的改变），你就必须投入到这个过程中，接受它、把它放在最优位置。它也值得你时间和经历的投入。
O代表开放（Open）的心态看待那些能够改变你生活、工作方式以及人际关系的新想法、新观念和新方式。正如前面我们说到的，自我领导者至少愿意倾听新的想法。
D代表自律（Discipline）。它意味着你摆正组织在你心中的地位，并以职业发展为目标规划自己的行动。它还意味着你要合理编制你的日程表，为你的改变和提升安排足够的学习时间。自律的自我领导者还会定期进行自我评估，这已经是他们日常工作的一部分，可以让他们不断检查并调整自己的工作及学习进程。
E代表你必须投入的精力（Energy）。千万不要低估自我改变所需的能量，你需要耗费大量精力来进行自我照顾，而这一直是高管们不擅长的事情。睡眠充足、饮食健康、定期锻炼、听起来很简单，但是长期坚持下去并不是件容易的事情。如果你处于身心疲惫的状态，就无法实现你的目标。所以说，精力是整个CCODE准则中的重点和基础，缺乏精力意味着其他目标将无法实现。
讲完了第一个重点，思想上的误区，我们来看第二个重点：领导自己的行动上的误区。
第一种是，想说“不”，却总说“是”。
如果你像大部分忙碌的高管一样，那么你每天的日子可能会是这样：总部希望你和你的团队能够提前一周完成下季度的盈余预测；你的办公室门外有一堆下属排队等着向你汇报；你的收件箱里有300多封尚未回复的电子邮件；你还没有准备好今晚在慈善晚宴上的主题演讲。同时，你的儿子需要数学作业上的帮助，你的配偶抱怨你因为你一个星期都没有回家吃饭，你患病父母的经济状况也需要你的注意。
任何人面对这种情况，都会觉得头昏脑涨，压力备至。事实是，如果你不想被压力打垮，就必须放弃一些事情。问题是：那件事？
我们这里要讲的放弃一些事情，就是需要说“不”的地方。而要做到这一点，你必须从自我领导中汲取力量。正如我们在上一章中谈到的，学习如何以及何时说“不”，是领导成功的基础。
生活中，每个人都不想被需要你帮助的人厌恶，不管是在工作中还是生活中，但这并不意味着你需要成为一个滥好人。所以，我们要学会不那么“好”。可是，为什么当我们想说“不”时却会说“是”？这里可能的原因有三点：首先，可能是因为我们害怕冲突。我们不希望对方感到失望或不高兴。其次，我们有一种被误导的观念，认为我们可以“全部做到”。无论我们的时间有多紧迫，我们仍然会设法说服自己，一天的工作时间可以多于24个小时。我们的错误信念是，“如果我们工作的更快一点、逼自己更近一点，我们相信自己可以让所有人开心”这最后一点，就是社会文化规范，或者我们的父母教育我们，不要拒绝别人。
第二种是，逃避冲突。几乎所有人都认为，冲突是一件坏事。因为争论会导致不愉快，给我们带来焦虑。
这个想法好不好呢？我们用第一部分中讲到过的“金字塔”模型来看看，由这个想法，会演变成什么结果。我们说到了想法会主导感觉，认为“冲突是坏事”的想法，会演变成焦虑的感觉。问一问自己，当你再冲突中感觉到焦虑，下一步，会引发什么样的行为呢？很多恩已经说出答案，那就是当有人反对是，会跳过争议。会尽量远离争端，有时即使并不真正同意某人，也会表示赞同。我们最后来看看这种行为导致的结果。结果就是无法解决问题，最终领导层团队没能达成一致。通过这样一步步地探索，我们会发现，事情得不到解决，冲突也并没有停止。
我们需要同事的行为，而是每个人自己的想法和行为，让冲突不停产生。
我们倾向于将冲突视为和“其他人”的问题，并并寻求方法改变他们的行为。但是，本书作者就告诉我们，管理冲突更多是“内部工作”，同样是一个自我领到的问题。你自我管理得越好，冲突就会得到越好的解决。
好，那我们来看看，为什么争论可以成为一件好事。在不让争论失控的前提下，争论至少有以下好处，它让人们参与到讨论中，它让新的想法和观点出现，它甚至会引起改善、前进和积极的变化，能净化工作氛围，让问题不再恶化。比尔·盖茨和史蒂夫·乔布斯就是很好的案例，他们之间著名的、历史性的争论让两个人分别开创了两家不同的公司。没有他们之间的争论，或许今天我们就用不到微软和苹果公司的种种产品了。
如果你仍然尝试避免争论，我们再来用金字塔模型看看，换个想法，结果会有多么不同。我们高粱那句话“所想即所得”。
“冲突是好的，能够带来积极、高效的结果”的想法，会带来想要感谢那些参与争论的人的感觉，这种感觉又进而引发了你承认人们的观点，而不是回避的行为。这种行为的结果就是，持不同意见的人觉得自己被承认，会议得以继续，每个人都从他人分享的新观点中收益。
事实上，我们要明白，无论我们多么努力地预防，他人之间的冲突总是不可避免的。以下是一些调解分歧的建议。没有两次冲突是完全相同的。应对冲突，书中也给出了4个积极建议。
建议一是，不要忽视冲突、认为情况会自己好转。如果你选择对紧张的局势视而不见，冲突很可能会加剧，甚至会变得更糟——彻底失控。伟大的自我领导者会在冲突第一次出现是就着手解决。
建议二是，不要偏袒任何一方。即使你绝对肯定某人是错的，你也要尊重你的同事。公开谴责某一方，这是很差劲的自我领导力行为。
建议三是，将事实与假设、信念区分开。有时，如果冲突双方发现自己的假设和信念是错误的，争端就可以被迅速解决。
建议四是，接受分歧的存在。鼓励大家相互尊重，朝着既定目标前进。如果你是一位优秀的自我领导者，你能够在争论双方走上正确轨道时后退一步，让他们自己找到通往共同目标之路。
我们已经说了两种领导者行动上误区，第三种误区则是，只向下管理，很少进行向上管理或平级管理。我们身边常常有这样的例子，管理者很受下属喜欢甚至很崇拜，下属经常评价他思想开放、友好、真诚、善于倾听。但，来自这位管理者的上层的反馈则可能完全相反。他们甚至可能觉得这位管理者缺乏主动性，缺乏可见度或者无法提供有远见的想法或案例。
为什么这样两组反馈会有这么大的不同？很可能，这位管理者，向下属们花费了很多的精力，而几乎没剩下什么精力给上级。正如俗话所说，“一分钱一分货”，时间上的花费也是一样。
原来啊，我们每个人都有他的舒适区。在工作中，直接下属可能就是自己的舒适区，而对同事或老板交流时，就会感觉不那么自在。因此，我们就会下意识地回避和这两组的交流，但是这就导致了和它们之间关系的恶化。
现在，我们来讲讲，高层自我领导者，应该怎么应对这个问题。我们所需要的，就是向上管理。这里给出两点建议。
第一点建议是，选择合适的时间，不要在漫长、疲惫的一天即将结束时进行向上指导或平级指导。第二点建议是，养成良好的心态。带着好奇心去进行对话。你的目的是进行探索，所以不要对讨论结果给予特殊的期望。
我们都要牢记一个事实，良好的人际关系的关键不是你，而是让对方感到舒服。好消息是，随着对方舒适度的增加，你自己的不舒服程度也会随之降低。
好了，以上为你讲述的就是本书的第二个重点：高效行动管理，在日常行为中提升自我领导力。到这里，我们开始进入第三个重点内容的讲解，领导者个人品牌打造的误区。
我们已经从思想与行动两方面，提到了领导者需要做到的一切。诚然，大多数领导者都拥有足够的工作技能和商业智慧，否则他们也很难走到领导者的地位。但是，领导者却往往容易忽视自身品牌的打造。
关于领导者品牌的打造，我们来讲三点：第一点是风度；第二点是自我推销；
这其中，最重要的就是“风度”的打造。根据作者对236名负责组织内晋升决策的高管调查显示，当他们寻找下一名晋升候选者时，高管风度占整体考量的1/4以上。
“风度”指的是什么？作者给出的定义是：一套态度、行为和技能的组合，它能够发送正确的信号，一次影响他人，并获得最终结果。
我们先来看看什么是高管风度。高管风度，核心要素之一是：自信。就是肯定自己能够在任何情况下都会获得成功的信心。当你拥有自信时，你就会相信自己，即使当你面对新的工作或挑战时，你也知道你会找到解决问题的方法。
然而，许多有成就的领导者缺乏相应的自信，其中一个迹象就是，许多领导者患有“骗子综合征”。这个术语，描述的是那些不太相信自己成功的高成就人士。他们总是害怕被他人认为是骗子，不管他们有多成功。他们回说，他们只是“很幸运”而已。他们可能会这么说。虽然他们也想拥有更高的职位和风光的晋升。
自信，是很容易被摧毁的。即使一个工作了数十年的人，也可能在短短两个月里失去自信。而一旦自信失去，高管风度也会受到严重打击。
现在，让我们帮助你诚实地看待自己。取出一张纸，划分为左右两个部分，在左侧列出你最高宝贵的属性。你要一直写下去，直到把你知道的自己的优秀品质和技能都写上去。然后，在纸张的右侧列出你需要提高的地方。请你回顾这两个列表。很多人会对结果感到惊讶，我们常常低估我们能做到的事，高估我们不能做到的事。
知道了这一点，我们的领导者往后就要给予自己充分的自信。此外，你还可以开始记录你生活的每一件事，并根据你的感受你的自信程度打分：1分是完全不自信，10分是完全自信。不要评判你自己，只需保持客观就好。像这样连续记录日志两到三个星期，而另一些客户则喜欢记录两个月或更长时间。这完全取决于你。一旦你掌握了导致自己信心起伏的触发因素，你就能够事先抢占触发器，进而避免自信的下降。
如果你以这种方式增强你的自信，挫折就无法对你造成严重打击。记住你所有的成就，利用它们保持自信、持续前进，不管遇到怎样的艰难险阻。
你的风度表现如何？
现在，你已经更好地理解自己的自信水平，并且能够保持它不受波动的影响。这是风度的基础之一。现在，善用你的自我评估。
第二点是，自我推销。自我推销也是自我领导的重要方面。想一想，你是否因为害怕被别人视为一个自吹自擂、毫不谦虚的人，而放弃了自我推销呢？的确，谦虚是许多文化的基本特征，但是如果在工作中不推销自己，那么，你的努力可能就会被忽视。一句话，如果你想要成功的事业和更高的报仇，你就要学习自我推销。
尽管自我推销有很多好处，但大多数高层领导者仍然会避免分享自己的“胜利”。他们中的一些人认为，“这没什么大不了的，我要等到取得更大的成就，然后再跟别人说。”
还有别的人说，“谈论我的成就，这不应该是我老板的责任吗？”或许是吧，但是让我们认清现实。在现代世界中，金融压力正在正在形成越来越多的扁平化组织，这意味着与以往相比，老板们拥有更多的直接下属。此外，大企业纷纷走向国际，这意味着老板们不仅拥有更多的直接下属，而且这些直接下属可能遍布全球。多年来，高层领导者们的工作越来越艰难，其对每名下属人员的专注和推销能力也已经变得非常薄弱。
那么，要怎么样进行自我推销，同时又让人听起来不像自夸呢？我们给出4个小技巧。
第一个技巧是，定期给老板发邮件。当然，邮件内容不是关于你自己，而是关于你团队成员们的优秀工作。多多提及那些工作优异的团队成员，这将向你的老板展示你是一名好不鞠躬的出色领导者。顺便，通过邮件展示他人成就，这也是展示你的自我领导力的好方法。
第二个技巧是，在你的业绩评估之前，列一个你想要展示给你老板看的成就清单。这是让他了解你的长处的好机会。你可以花一些时间进行一下措辞修饰，让你的成就清单看起来不会显得自负。你可以用试试来证明你的成就，比如：“艾伯塔省项目的收入超过了预期的18%，战略计划团队和我将成本降低了12%。”
第三个技巧是，不要错过让别人称赞你的机会。如果你的客户、顾问或同事给你发送感谢邮件，称赞你或你团队的工作，你要将这封邮件转发给你的老板，并附言你对这名客户花费宝贵时间进行积极反馈的感激之情。
第四个技巧是，当你提到项目成功中你的功劳时，一定要先提及其他人的努力。比如，“仙妮亚连续几个晚上加班工作，完成了这个计划。她的努力帮助我最终顺利完成这项交易。对如此坚实的团队支持，我感激不尽。”注意当你使用“我”这个词时，不要将全部功劳都放在自己头上。
以上这四点技巧，你可以先学着应用，如果你在提到自己的成就时仍然感到不舒服，那就需要花点时间进行措辞演练。你可以在家和朋友或信任的同事一起练习这些语句，直到你能自然大方地分享你的成就。
那么，面对中层，企业的最高领导者需要做些什么呢？这不是停留在泛泛而谈的告诉他们如何更好地照顾自己上，还要教给他们创新和敬业的技巧。不要把他们的发展仅仅看作是补救的措施，要给他们提供发展的机会，因为他们应该有这样的机会。
如果你的中层渴望得到关注，请改正你的做法，对他们给予足够的关注。看着他们的眼睛。这些人都是工作最努力的员工，他们对第一次晋升表示满意，也因为管理者停止了关注而失望。
热爱你的中层管理者，让他们恢复到觉醒时刻，许多人将成为你最有效的变革者。如果我们想从职场中获得最好的成果，这是我们的集体责任。一些中层管理人员将以热情和感激回应发展；有些人在体验工作后会有热情和感激之情；有些人必须离开，因为他们的心结如此之深，听不到你的声音。
总结来说，要把激励中层管理者作为领导者的首要任务。即使他们离开，记住，他们评估明天的雇主的标准不是雇主支付给雇员的薪酬，而是成长的空间。
说完中层管理者，那我们的最高领导者对于企业文化的打造能起到什么样的作用呢？“人们会忘记你说的话，人们会忘记你做的事，但人们永远不会忘记你带给他们的感受。”这就要求企业领导者做到让个人和企业共同成长。领导者要明白，每个人都有一段路程要走，在旅途中你提升了自己的生活，也就提升了周围人的生活，他们反过来也会协助你成长。领导者需要明确，在公司中，你需要考虑他人的愿景。忽视员工心灵深处最有意义的种子和他们的目标，你实际上就成了他们打造贫瘠的人生舞台的帮凶。
伟大的领导者都要认识到，只要我们帮助利益相关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。星巴克在激励员工的方面做得很好，该公司的使命是“激励和滋润人类心灵的文化——一人，一杯，一社区”。公司对员工的个人使命、愿景和目标很感兴趣，为他们提供了世界上最全面的教育援助计划。毫不奇怪，星巴克成为那些最敬业、最有才华的员工的温馨的家。人们甚至可以去那里实现他们受教育的抱负，因为星巴克还提供学术指导的顾问。
好了，到这里，我们已经分享完了《正向激励：突破性的痛点式激励方案》这本书的核心内容。
