三月黄金招聘季已过，迎来了四月的招聘银季。趁着这样的时机，我想问问那些准备跳槽，或者正在找工作的小伙伴们？你们是用什么去赢得面试官的青睐呢？简历。你和面试官唯一的链接点之间就是简历。那么怎么写简历就变得尤为重要。

一般的招聘专员，在网上浏览一份简历的时间差不多是30秒左右，一天多则几百分，少则几十份。一般资深的HR，随便扫一秒，挑一下关键字，就知道你这份简历的含金量了。如果你没有出众的简历，吸引面试官的眼球，你根本就入不了面试官的眼，更别说面试了。

那么怎么样的简历算是合格的，比较优秀的简历呢？

下面我将常用的STAR工具来简单的讲述一份简历。STAR即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被使用的，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力，并能精确地预测面试者未来的工作表现。

一、灵活运用简历的STAR法则

从一份简历上看，你最希望HR看到什么？HR又希望从你的简历中发现什么，我先用STAR法则来进行描述：

Situation情境：HR希望你描述一个曾经遇到的挑战或者具体的工作、是一个什么样的项目，具体的流程是怎么样，你是怎么样完成的，遇到困难或者阻碍你是如何处理和解决的。

Task任务：你当时的具体的工作任务是什么？HR想知道你是在怎么样的情境下明确自己的任务的。

Action行动：你具体做了些什么？HR要知道你为上边的任务所付出的行动？还有其他备选方案吗？你当时在做的时候是决策者，支持者，还是执行者，扮演了的一个怎么样的角色？

Result结果：结果怎样？从你的工作行动中，你得到了一些怎么样的工作经验？取得了一些什么成功，或者业绩。

通常，我们在求职材料上写的都是一些结果，取得的成绩怎样，但是具体的工作案例和项目案例就比较简单和宽泛。

我们陷入的一个误区是，HR会喜欢结果导向性的人，也就是说，在乎的是最后的成果。但是HR在面试的时候其实是想要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段以及背后的认知思维，做事风格，行为导向以及做出行为决策的动机等。

通过这些过程，从而可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。简单的说，HR就是要通过面试这个行为来验证这个人是否符合岗位的胜任力特征。

而STAR法则就是一种通过结构化思考来讲述故事的方式，能够清晰的向HR展示自己的信息与能力。

二、避开简历的雷区

雷区一：不完整的简历

1.很多简历会漏掉邮箱，籍贯，学校等这些基本的信息。有些可能因为学校是非重点或者211的，觉得学校不那么好，直接省略到学校信息，其实这样做大可不必。在面试官看来觉得这个是你不细心或者不自信的表现。

雷区二： 用同样的模板写不同的求职意向

这里提出一个“简历定制”的概念，什么意思呢？

就是说你要投递一个公司的UI设计，那么你突出的是你的产品设计感，就需要自带作品集或者另外的模板。不同的模板突出的重点是不一样的。你的简历一定是为你量身打造的。你的简历也必须和目标岗位是相对应的。

又比如说你突出一个产品运营，那么你曾经运维过的公众号或者微博，增加了多少粉丝，突出的是结果。那么两份简历模板侧重点肯定是不一样的。

雷区三：简历写成流水账，“索然无味”

很多人觉得工作经历很平淡，没什么可以写的。那么你尽量把你的简历写的详细一点，与所要应聘的岗位最贴近的要写出来，最好采用的倒叙法，然后尽量突出简历中的闪光点。应该把人生经历当中与岗位最相关的内容详细的写，跟岗位无关的个人经历要删减甚至是不写。

三、怎么写简历

1. 简历的格式

字体需要统一。重要的信息可以用粗体标出。开头处写个人的基本信息：姓名、年龄、籍贯、联系方式、EMAIL、个人照片等等，最好放置一张证件照。

工作经历如果较为简单，尽量抓住重点，控制在一张纸以内。

2. 简历的内容

HR在筛简历的时候看的是关键词。

关于关键词的写法要注意以下三点。

01 尽量将这个职位所要求的关键词在你的简历当中展现。

02 所有的描述一定要用肯定的词语，

比如：做到了、完成了。尽量不要用辅助了、参与了、协助了这样的词语。

03 尽量用量化的指标表达成就，比如取得的成绩，在公司如果拿了项目奖那么在公司中是排名第几的。就是需要直观、量化的展示自己。不要用模棱两可的描述语。

我是燕妮，我想和你一样，喜欢自己，并喜欢这个世界