培训成果转化是决定培训与开发是否有效的关键环节，但在实践中，很多企业的培训与开发并没有达到预期效果。企业只有完善培训开发系统，将培训内容转化成员工的知识、技能和行为方式，才能提高培训效果转化率，提升员工的工作绩效。一般来说，培训开发系统包括需求分析系统、规划系统、实施管理系统和评估反馈系统四个子系统。
建立需求分析系统
培训需求分析是培训开发的首要环节，通过找到企业对员工的要求和员工实际水平之间的差距，进而明确培训内容、培训对象、培训方法等。
员工存在的差距往往是结合企业战略、个人能力及职业发展等多方面因素综合分析的结果。首先，要根据企业的战略规划和年度发展计划，确定对未来人才的能力要求，然后，将员工的实际水平和要求作对比，找出差距。其次，从岗位和工作绩效出发，发现员工在知识、技能等方面的差距。最后，根据企业和员工共同制定的职业生涯发展规划，找出员工现状和未来发展目标之间的差距。
找到了员工存在的差距之后，接下来要做的就是将这些差距进行归纳汇总，以确定员工的差距项是在知识、技能，还是态度上。同时，分析出存在的差距是共性问题还是个性问题。然后，按照“优先次序、轻重缓急”的原则对差距项进行排序，形成初步的培训需求框架。在得出初步的培训需求框架之后，要征求各部门的意见对框架进一步修改和调整，形成最终的培训需求报告。
完善培训规划系统
在培训需求分析的基础上，企业要对培训者、受训者、培训内容、时间、地点和培训方式进行设计，落实培训课程的开发设计、师资教材的选定、时间地点的选择、设施设备的配置等具体方案，形成培训规划。
由于不同员工存在的能力差距不同，企业在考虑培训面向的对象时，要慎重对参训人员进行选择。在培训时，企业应该要求受训者提前做好准备，并帮助受训者端正学习态度和动机。为促进培训效果转化，训后还应该要求受训对象在所在部门以汇报或分享的形式传播所学知识和技能。另外，企业还要明确告知受训者会根据学习结果进行考核和奖惩，以激发学习积极性。
改进实施管理系统
实施管理系统是培训开发系统的关键环节。在实施管理系统中，企业可以通过对各项培训管理制度的制订和执行，促进培训成果转化。
首先，在课程开始前建立适当的学习应用目标。例如，某集团在培训前由负责培训班的班主任引导受训者结合培训主题和工作实际制定学习应用目标，要求每个受训者在课程结束后对照目标总结学习体会。
其次，在培训期间，企业可以组织受训者讨论在工作中应该如何应用所学知识，分析可能遇到的障碍并寻找解决的办法。
此外，培训期间或培训结束后，组织受训者就学习体会进行讨论发言，做到“教学相长”，促进成果转换。
建立健全培训评估反馈系统
企业培训效果不佳的原因有很多，其中一个原因便是缺少对培训效果的评估。在这里，企业可以借鉴柯氏四级评估的方法，从学员的反应、学习效果、行为改变及业务结果四个层次完善评估体系。
构建完善的环境支持机制
环境因素是影响培训成果转化的重要因素，因此，在培训中，除了完善培训与开发系统外，企业还应该构建完善的环境与支持机制，为培训成果转化提供系统保障。
要确保培训成果转化，获得管理者的支持必不可少。管理者支持显示了管理者对培训的重视程度。管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。
除了管理者的支持，企业应为受训者提供应用所学技能的机会。受训者在学以致用时，经常面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，企业应提供支持，帮助受训者克服障碍。
此外，要使受训者主动、积极地进行培训成果转化，就应充分考虑其动机，通过全方位的激励机制，来激发受训者的转化动机。企业应建立“培训—使用—考核—奖惩”相关的配套政策，把培训成果转化与受训者的绩效考核、薪酬、晋升和职业生涯发展相挂钩，营造“前有引力、后有推力、自身有动力”的氛围，形成“以目标激励为先导，竞争激励为核心，利益激励为后盾”的人才培养机制，提高培训成果转化的积极性与主动性。
