目的:通过对OKR的学习，学会把抽象、宽泛的目标，变成未来可执行的指路牌。

我们知道在单位里，制定一个目标或许不是一件太难的事，但是如何有效执行该目标才是最重要、最困难的事。OKR就是一种讲述如何让目标变得更加可执行的一种方法。

通过将目标拆解为可衡量的关键结果，我们只要确保达成每一个关键结果，就完成了大目标。这样一来，在执行任务的过程中，就能清晰知道自己当下的产出与最终目标之间的距离，便于调整执行对策。

那看上去没有具体衡量标准的目标，比如“招聘优秀人才，以满足部门人员需求”也可以拆解吗？

当然可以，事实上OKR会更常运用在这种没有具体标准的目标上。这种看似不可衡量的目标在按照OKR的方法拆解后，也能找到实现终极目标的每一步控制点，像这样:

目标本身不可衡量的时候，需要通过其他维度指标，来体现目标的达成？这些“其他9维度指标”也就叫做“关键结果”。

而OKR方法中最核心的就是“找到关键结果”。找到关键结果就意味着，你设计并规划好了通往目标的每一个站点，完成了路线图的绘制

关键结果是衡量目标是否实现的关键指标，让我在做事的过程中紧紧围绕它来行动。那如何确定关键结果呢？这里用到了“假设分析法”

假设自己是一名销售部主管，接到一个目标:在本季度要将销售额提升至5000万。此时你该怎么做呢？

1.找到现状与目标之间的差值

先调查了情况，并发现现在销售额只有3000万左右，并且有下降趋势。也就是说:现状离目标的差值有2000万。

2.找到现在销售额不佳背后的原因

通过信息搜集，得出了完成差值的可能原因是:销售渠道不足、同行竞争压力加大、缺乏有能力的销售人员等等。

在脑海中形成假设后，我们不能轻易下结论，还需要把假设写出来，找到同部门的同事们一起讨论，还可以找老板和有经验的前辈，听听他们的想法。

最后，通过多方收集信息，明确了现状和目标有差距的原因:1.销售渠道不足;2.大客户减少。

3是多方求证，得出全面认可且可实行的假设

如何写出科学合理的关键结果

使用OKR方式进行目标拆解的新手，一定不能忽略对关键结果的检验。新手常常由于关键结果的设置问题，导致目标难以达成，或达成目标后，找不到成功的关键因素。

举个栗子:

该目标拆解后形成的关键结果，你觉得有问题吗？

这里拆解出来的关键结果是有问题的，问题在于KR1与KR2重复了。

这就是撰写关键结果的第一个原则:关键结果之间应该相互独立，不重叠、不遗漏。这个原则来自麦肯锡最经典的工作方法——MECE

这种方法看上去就简简单单几个字，但一开始做，还觉得挺难的，怎么才叫不重，又怎么能知道自己没有漏呢？

刚开始做目标拆解，我们不能一下子达到100%的完美。但是只要着手这样去思考去做了，以后随着经验的累积，一定可以趋向完备。

下面用几个例子来讲解清楚“MECE原则”。首先，看看下面这个OKR，你觉得有没有问题？

很明显，关键结果太少了。长期使用OKR的管理者，总结出经验是:关键结果的数量一定要多于1个且少于5个！如果只有1个关键结果，可能是对目标思考得不够深入，也可能是目标设置得过于容易。

再看看下面这个技术部OKR的正确撰写示范:

可我还是有点不明白，既然要将关键结果写得尽可能完备，为什么又要控制在5个之内呢？

更少，意味着更聚焦，可以让人们知道什么是最重要的。如果过多，“所有都关注”就可能意味着“什么都不关注”。更重要的是，少量精心选择的目标，可以让人们记忆得更深刻。这样，我们就能在工作中不断提醒自己回顾目标。

这样就能写出合理的关键结果了吗？

还不够，到这一步只能保证你的关键结果不会出现“硬伤”，算是达到了“及格线”！

要想做出优秀的OKR，还需要关注“目标的价值”。

我们在撰写KR的时候，要问自己:我专注的是目标，还是专注于完成目标的具体步骤？

在工作中，通常会产生两种类型的关键结果:类型一是基于任务的，即:衡量在指定时间内是否【完成】任务。例如某产品部的关键结果——年底发布新版本。

基于任务，你的关键结果就是【完成】任务。

而还有一种关键结果是基于价值的，即:衡量任务的【效果】。也就是不仅要【完成】，还要看完成之后带来了什么收益。

将上面的关键结果修改为价值导向就可以是:发布新版本，将口碑从X提高到Y。

为什么度量任务的效果就有了价值？

因为做了并不代表做好了，如果只写在规定时间内需要完成什么，到最后可能会导致大家只关注得到结果，而忽视我们要达到的目标。

我们再看个具体的例子吧！对比一下:两种关键结果有什么区别。

似乎基于价值的关键结果:体现了做了什么，做到什么程度，产生了什么效果。而基于任务的关键结果很模糊，只知道后面做事的大致方向。

是的，从衡量任务转向衡量价值，实质上需要我们对工作思维进行转变。过去，我们的工作，通常是任务导向，往往没有从宏观的全局视角去思考目标。

我们需要慢慢培养价值导向的工作思维，要时刻提醒“我的工作能为组织带来什么价值，做出什么贡献”

你为别人带来的价值越高，就越被需要。你在职场中的影响力就能提升，进而让自己撬动更多的资源。

现在知道为啥一定要将目标拆分为关键结果了吧。一是关键结果让我更聚焦目标的达成;二是价值驱动去做事情。

不过刚刚说到目标、关键结果和任务，有没有一点晕。它们之间的关系是什么呢？

关键结果是目标的衡量指标或完成目标的途径方法，有了关键结果，目标达成才更有据可依

目标、关键结果、任务之间是一种层级关系，关键结果底下会延伸出具体的一个或多个任务，看下面这张图你就懂了。

最后我们总结一下撰写关键结果的几个要点。

那OKR和KPI，两者有什么区别呢？

两者最主要的区别在于:OKR是主动做事，KPI是被动执行。

KR的可衡量:从时间、质量和效果等维度思考，给出关键结果相应的量化指标。

OKR的有效达成，选择出科学的KR只是第一步，接下来还需要设计出切实有效的任务项，并且追踪这些任务的完成状况。

简单回顾一下OKR的关键知识吧！

今天最核心的知识就是:用OKR拆解目标

其中，O是目标，KRs是关键结果，确定关键结果的方法，可以用:假设分析法，分为三个步骤。

写下关键结果之后更重要的一步，就是对关键结果进行检验。

除了使用MECE法则以外，在制定关键结果的时候我们还需要留意这些注意事项:

栗子: