大部分地方站受限于人力资源的编制缺口，诸多招聘面试环节，只得由部门经理甚至老总出面。这些非专职HR（人力资源）出身的boss们，尽管在自己的领域独当一面，可在招聘员工这件事上总是生涩。
为了方便各位学习提升，我们请来一位“真·老江湖”出山——化龙巷人事行政总监王丽娜（请允许我在下文中称呼她为娜姐），听她说说地方站的招聘，该如何开展。
12年HR生涯，她将努力帮助大家解决6个问题。
1. 我要招录什么样的人？
2. 如何撰写岗位说明书？
3. 我要了解求职者哪些信息？
4. 我有没有面试题库帮助我了解信息？
5. 能让我做出录用决策的关键需求是什么？
6. 有哪些方法可以帮助我快速筛选候选人？
一份岗位说明书的正确打开步骤
与其先问自己：我需要招录什么样的人？
不如优先完善各部门岗位说明书，配备详细工作清单。
对管理经验尚不丰富的小中层来说，写一份岗位职责表着实很头疼。急各位之急，娜姐带来了她的基础步骤：
细化工作项-合并同类项-核定工作量-核定用人编制-明确岗位名称-撰写岗位说明书
编制核定并不是一成不变。根据工作量与个人能力变化作出相应调整。配置策略上从一人多岗往专人专岗或一岗多人发展。
清楚了自己的规则和标准后，再去考察求职者的行事风格与公司文化、团队氛围是否相融。
就化龙巷招聘而言，娜姐本人倾向于“聪明人”的选择标准。“当然不是指考试考高分。希望他/她即使没有经验，也拥有快速吸收的学习力、持续学习的好奇心。毕竟互联网行业瞬息万变。”
初步了解求职者的基本信息
接着来到面试环节。
跟上学考试一样，老师出的每一道题后都对应着知识考察点。有些信息是招聘面试官在提问中必须获取的，综合说来有三点：
首先，了解求职目标和意愿是否清晰，有没有自己的职业发展规划。尤其警惕“都行”的答案，往往是“都不行”。
“你对我们公司的什么岗位比较感兴趣？”
“我都行。”
“你觉得你比较适合干哪方面的业务？”
“都可以。”
其次，了解求职者优势（经验、知识体系、资源人脉、个人素质等），以考察个人与岗位的匹配度。
再者，了解求职者现阶段收入水平，今后发展的意愿与公司长远步伐是否一致。——你会发现有些人适合同公司走更长的路，有些人则是来找跳板当过渡的。
甚至有些能力优秀且耿直的面试者，会直截了当地告诉你他的意图。
“我有创业的打算，我是过来学习、积累经验的。”
“这样的人，总不能要吧？”在我看，分明有着套资源的目的嫌疑呐。
资深HR见惯了风风雨雨，心比我大多了，在她们眼里，企图心强的人，稳定性相对差是事实。娜姐告诉我，遇上这样的应聘者，没必要红牌罚下，不妨深问几句：手头有哪些资源？打算在哪行创业？主做什么业务？以此探寻他与公司之间是否存在利益矛盾。不排除今后互惠互利的情况发生。
“我们多数时间寻找的是帮公司解决当前阶段问题的人。招兵买马分轻重缓急，哪怕短期补漏，只要在这个时间点上弥补缺口，都可以考虑。只是因为他身上的不确定性，培养他的心态会弱一点。中高端人才吸纳也是这样。”
好像，是这么个道理。
深入发问 综合考评 找到你想要的人
也许你还遇过一类人，他们精气神十足，履历惊人，你出招、他接招，一场面试，对答如流。哇，你可能是见到传说中的“面霸”了。
娜姐在职业生涯中过招过不少“面霸”。“面霸”一词也分好坏，要么是实打实的优秀人才，要么是专业说“漂亮话”的面试型选手。要是后者，就真的扎心了。
履历各项信息有待验证？能力描述是否属实？这些疑问，除了“试用期”，能不能在现场做点“侦查”工作？
那就问问他的兴趣爱好嘛。侧面了解此人生活作息、生活品质、工作娱乐时间占比、朋友圈子......因为爱看美剧和爱看韩剧的，是两种性格的人。
——这是我所能想到的皮毛。
然而娜姐又给我补充了不少“知识”：
“你来应聘我们的婚嫁小编，对化龙巷了解吗？”
“知道，平常会看看龙城茶座，也关注了公众号，有化龙巷App。”
追加提问：平常会发帖回帖吗？你所应聘婚嫁板块有哪些？一般关注哪些版块内容？有哪些商家入驻？你觉得目前运营状况如何？你对我们的版块有什么意见？
考察面试者对于面试岗位的了解程度，是否重视这份工作。
“上份工作的销售业绩如何？”
“一般都在团队前三，经常做销冠。”
追加提问：所属行业？行业情况？团队几人？第二第三名业绩多少？全年指标？指标完成情况？
考察他的实际反映。而不是听到“销冠”两个字就高高兴兴给他打上优秀的标签。
“为什么想做美食小编？”
“因为喜欢研究美食，喜欢到处吃。”
追加提问：吃完以后是否会上网晒照分享？有没有写过探店文？一般从哪里获取这些美食信息？能不能说几个平常关注/网上有名的美食博主？有没有熟悉的吃货小伙伴/小群体？
说了这么多我猜，你需要一份题库。
快速从几位候选人中筛选出最适合的面试者，那么，同样地，一份专业的面试测评表，你值得拥有。
除了基本信息外，礼仪风度、思维分析/表达/逻辑能力、人际交往能力、团队精神、求职动机与工作心态、工作经验、专业知识都是打分点。
化龙巷网站的用人之道
说起地方站的用人之道，娜姐也表示，每家公司各有一套用人标准，标准不唯一且与和管理者挂钩，决策看个人。就她与化龙巷而言，大致看中三点：
积极主动的思考+执行，有明确的目标与方向；
虚心、持续地学习，从研习方法论到跑市场，敢于探索与创造；
善于复盘，留存经验，这样的人个人进步明显，对团队的贡献也明显。
我八卦地让娜姐举个栗子（例子）：“比如谁？”
娜姐脱口而出：这样的同事当然很多，但最典型的就是小小朱呀！
啊，说起来，小小朱真是一位“奇人”。
2013年进入化龙巷，之前从来没有接触过家居行业，两年内从小白、编辑、客服到家居总监，创造了公司最快晋升记录。每个岗位上她都不断学习，从入行起，学行业，跑市场，见客户，定策略，带团队......让家居成为化龙巷的支柱行业。
“她是个非常有目标、主动执行又善于归纳的人。我们最佩服她的时间规划能力，工作之余，她是女儿、妻子、母亲、徒步爱好者，每一个角色她都能做好。下班后照顾家庭，陪伴女儿，睡前挤出两小时读书，还总能抽空出门徒步，出国旅行......”
说起身边的“人才”娜姐几乎完全停不下来，在她“滔滔不绝”的讲述里，我似乎也找到了新的访谈对象。
最后，娜姐也希望借由此向地方站管理者、行政人事同行表达：
招聘不是一招鲜，面试亦没有100%成功。
人才连接、人才池运营，从来不是一蹴而成的事情，需要长期的人才积累与互动。
除了热爱生活、各地旅行，娜姐朋友圈的画风，你们随意感受下。
“在这个移动互联网时代背景下，一名优秀的招聘汪应该把60％的时间都放在对外部市场人才的关注与连接上，30％的时间放在对业务需求的理解与协作上，剩下10％放在日常杂事上。”
这是娜姐非常喜欢的一段话。
我觉得，她就是这样的人。
出品 | 千帆云
策划/采编 | 泰罗
