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【理论学习：HR与老板用人偏好不一致，怎么办？

最近有HR小伙伴向我们咨询了这样一个问题：可可是一家技术型企业的HRM，最近苦恼与老板用人偏好不一致。老板喜欢只有2-3年工作经验的小企业员工，认为他们任劳任怨，什么都肯做，有培养价值。而可可却吐槽老板的思维太老套，她觉得当前员工整体素质偏低，需要更多专业的和有经验人士加入，也曾向老板提出建议。可老板却不太想用这样的人，认为他们有自己看法，不服从管理且薪资要求高。各位HR，你认为用人偏好上是老板的做法正确还是可可的正确呢？面对这一情况你会如何协调这一矛盾？会听从老板要求做好招聘工作还是去努力改变现状？当你在工作中与老板的思路发生偏差，你会吐槽老板么？你又会怎么办？

各位HR，HR与老板用人偏好不一致，怎么办？HR在工作中与老板思维发生偏差，你又会如何处理呢？】

一、掌舵看全盘：

看到了这个案例，我觉得可可挺幸运的，没有深谙职场底层规律的前提下就走到了HRM整个位置上，案例的叙述里里外外透着可可“端起碗来吃饭、放下筷子骂娘”的嘴脸，可悲、可叹！可可这样的觉悟，在职场上走不远，之所以能走到HRM这个位置上，只能说可可遇到的老板尚属良善，可可没有受过太多挫折，所以才遇到与老板一点点的分歧，就受不了了，来给大家求助。

说实在的，如果可可是我的HRM，胆敢在我面前这样吐槽老板，我首先会质疑自己看人的水准——当年自己怎么瞎了眼，招了这样一个“祸害”给我当下属？——当然，转念一想，我也不会招这样的人进来，更不允许这样的人在我的组织里存活。

通常，我的处事原则是对事不对人，但是在这个案例里面，我必须得对人——可可本人有问题。

第一，可可不知道企业里最大HR是谁。

作为一个企业的HRM，即使退一万步说，可可的上面没有人力总监或者副总管理层，直接汇报对象就是公司老板，那可可切不能认为这个企业里最大的HR就是可可这个HRM！有的小伙伴会问了：“萌姐，企业里最大的HR是谁？”

我：“当然是各企业的大老板，他们不仅是真正的掌舵人，更是人力方面的真正舵手。”

小伙伴：“那可可有什么问题呢？”

我：“她最大的问题就是不知道企业的最大HR就是老板。”

我为什么会这样讲呢？因为在一个企业里面，HR就是为企业战略服务并且帮助企业战略在人才方面落地的，即使一个企业没有在纸面上把自己的战略总结出来，但是，企业总有一个短期或者长期的发展目标——而对于这个目标谁最清楚？是可可吗？在本案例中，显然不是，最清楚的这个人是老板本尊。

俗话说：“吃饭穿衣量家当。”现阶段企业有多大盘子，这样的盘子用什么样的人最合适，这两个问题谁最清楚？显然也是老板本尊。

这就像一个小康之家，在年收入20万的时候，想着买一台60寸的液晶电视放在客厅就行了，到了年收入60万或者100万的时候，那就想着买一台100寸的液晶电视放在客厅。是年收入20万的时候这个小康之家买不起100寸的液晶电视吗？非也，因为年入20万的时候，住的房子客厅面积只有20多平米，那用60寸的液晶电视就挺适合的。年入60万或者100万的时候，房子升级换代了，客厅面积40平米了，那放一台100寸的液晶电视正合适。

用人也是如此，在可可所在的企业里，企业的收入谁清楚？可以用什么样的人才最适合公司发展？那肯定是老板比可可的意见更加具有可行性和落地性。

    所以，在这里，我一定要提醒可可——请收起你不明所以的“优越感”，HRM并不是企业里最大的HR，老老实实地听老板的话是不会犯大错的“王道”。

第二，可可自以为是、以自己为中心。

看看可可对老板用人理念的吐槽：“可可却吐槽老板的思维太老套，她觉得当前员工整体素质偏低，需要更多专业的和有经验人士加入，也曾向老板提出建议。”

就是这一段吐槽，我不知道可可自己身为HRM意识到自己的工作有不到位的地方？既然可可发现了“当前员工素质偏低”的问题，身为HRM可可想没想过通过培训的方式来提升“员工素质”？老板没有质疑可可的培训不力，可可就应该已经“偷笑”了，还反过头来认为老板的招人水准有问题，还认为老板的用人理念是造成了当前员工素质偏低的现状的“罪魁祸首”。如果我不看前言，还以为可可是这家公司的老板，老板和可可位置应该互换才对？

反观老板的用人理念“喜欢只有2-3年工作经验的小企业员工，认为他们任劳任怨，什么都肯做，有培养价值。”无疑这些都是老板从既往用人的成功中总结出来的“模型”，对于可可提出来的“需要更多专业的和有经验人士加入”的建议，老板的看法是“认为他们有自己看法，不服从管理且薪资要求高。”老板反对可可不是为了反对而反对，而是用过之后感觉不好才反对——当前阶段，老板认为“有2-3年工作经验的小企业员工听话、好用、任劳任怨”适合公司情况，这是老板用人经验所得，没毛病。

可可忘记了HR是为业务服务的，招来的人谁是真正的用人部门呢？当然是业务部门以及老板！什么样的人好用，什么样的人适合公司实际情况，最有发言权的是甚少用人的HR吗？那肯定是老板！

所以说，可可这一番见解是自以为是、以自己为中心的“纸上谈兵”，根本不了解公司事情，不仅培训工作不到位、有疏漏，在与业务团队沟通方面也存在着问题，否则可可就不会发表这种“脱离实际”、“纸上谈兵”的用人见解了。

  Tips1：我给可可的第一个建议就是收起你的“优越感”，要明晰老板是公司最大的HR以及明确你自己的定位，摆正自己的位置，少发表这种“脱离实际”、“纸上谈兵”的用人见解。

二、用人听老板：

实际工作中，作为HR用人理念上我一般是会尊重老板的意见的，并且会把老板的用人理念落实到位、执行中抓住精髓。给大家举一个新鲜出炉的例子。

五一节之后，在公司第一次业务会议上，为了服务公司战略发展，老板在公司例会上向我提出来要为纽约办公室招一名全职律师，当时我听了之后做认真记录状，老板说完，问我：“听清楚要求了吗？”我答复：“听清楚了。”

会后，我先上网看了一下现在合作的招聘网站的线上人才库，美国当地的资深律师的简历符合公司要求的几乎为零。

接着，我又给纽约办公室的COO和合伙人打了电话，我表达的意思是这样的：“鉴于美国当地的疫情以及华裔处境，鉴于现在项目推进尚属前期，没有任何收入，公司的原则是每个办公室设立半年内要收支平衡，显然要招一名全职律师对纽约办公室的成本增加很多，我想在纽约当地招一名兼职律师，这样等项目有收入之后，再转成正式律师。”纽约办公室的COO和合伙人很认可我的这种想法，认为这是性价比很高的一种解决思路。

于是我就拜托纽约合伙看能否寻找到当地资源。两位领导说在纽约当地寻找会比国内寻找便捷且资源丰富很多，他们可以帮助我先寻找。

沟通完成形成初步方案并得到纽约当地团队支持之后，我立即向老板汇报了我们的集体解决方案，老板认为我们这个方案性价比高，符合公司利益，表示支持。

很快，当地人脉丰富的纽约合伙人给我推荐了一位候选人，上周四晚上经过我与候选人40分钟的电话沟通之后，达成了初步合作意向，于是我跟老板汇报了进展，老板表示支持。

可可看了我这个案例，可能会质疑我了：“你这不是擅自修改了老板的要求吗？”

在此，我告诉可可另一个真相——天下的老板其实都是一个老师教的——在同等用人标准前提下，花尽可能少的钱、实现同样的效果，也就是找到性价比最高的人才是颠扑不破的真理。

在这个我亲身经历的案例中，我们给老板的方案是候选人提供给公司的工作品质不变，但是因为是兼职，所以公司付出的成本会比全职的更低，而且鉴于纽约疫情，兼职对用人安全来说会更好，可可，如果你是老板？你会选择哪个方案？肯定是兼职方案更加适合公司现阶段的情况。

我给到老板的方案，是在老板意图上的优化与深入，这正是体现HR存在价值的地方。

Tips2：我给可可的第二个建议就是执行老板的用人意见，但是可以在老板的用人意见基础上进行优化——找寻性价比最好的用人解决方案正是体现HR存在价值的地方。

Tips3：如果可可听不进去我的意见，还自以为是、我行我素的话，我想给到这个企业的老板就是——这样的员工不留也罢，可可这样的员工已经跟老板不一条心了，如果她不换思想，就只能换人了。