你知道岗位胜任力建模的方法吗？请看向我，愿不断进阶的你被世界温柔以待！

作为HR来讲，肩负着为企业打造人才供应链支撑企业发展的使命，尤其是负责培训与发展模块的人员，说到人才供应链不可避免的会涉及到胜任力模型。对此你需要了解以下方面：

1， 什么是胜任力，它与任职资格关系是什么？

 胜任力体现的某岗位绩效优异者与绩效一般者在动机特质，技能和能力等方面的差异项或行为层次。而岗位任职资格描述的是完成岗位职责必须具备的知识，经验，技能，素质和行为。它告诉我们的是一个合格者的状态。 用图形表示如下：

2， 胜任力的组成及划分是怎样的？

1） 胜任力组成：包括冰山模型上面容易被观察和培养的能力和经验的维度。比如专业，学历，创新，战略等素质。它解释的 是如何做事情的问题。也包括隐藏在冰山下面不容易被观察和改变的动机和特质两个部分，比如权利，地位，挑战，果敢，自信等素质，它解释的是做事情的主体是谁的问题。

 2） 胜任力分类：包括通用的素质，即每个岗位必须具备的，一般与企业价值观，行业标准，企业战略阶段有关，还有岗位专有的素质。如技术中研发能力，创新能力，销售的客户导向，商业洞察力等。

 3， 如何进行胜任力建模？

在构建胜任力模型前，我们要考虑清楚如下问题：

 1） 什么情况下需要构建？

 因为胜任力构建过程是花费时间与精力的，不是覆盖全岗位的构建。而是针对需要支撑业务的关键岗位构建，且在这些岗位需要做人才培养，高潜质人才识别，继任者计划等的时候是需要的时候才需要构建。比如某岗位仅仅有2个HC，未来不会有新人员补充，而现有人员稳定的，的情况下，此岗位是不需构建模型的。

 2） 构建胜的目的是什么?

因为不同的目的导致的胜任力搭建方式，方法，及深度是不同的。

3）构建的方法

目前通用的方法有“胜任力字典建模”“行为事件访谈BEI”“卡片建模”等方法。每种方法都有一定的适用性及要求，最主要的是与企业实际相结合，找到企业高绩效基因。 这里介绍下，在HRPA习得的快速建模方法。即卡片建模。它是快速生成一个工作描述并确定中成功因素的集体会议，也有称为焦点小组。其中卡片主要是从思维，结果，人员，自我四个能力维度进行的分类描述的多张张素质卡片组成。当然还包括一些阻碍因素。

 4） 构建的流程

 首先确定要建模的岗位，其次确定与岗位有关的上下级及同事等进行召开会议。会议中会介绍岗位的基本任务及背景，讨论当前及未来的挑战。而后要求每位参会者，描述对目标岗位的罪关键的工作要求，及对应的技能，能力。而后大家对这些能力或要求进行归类。接下来每位参会者将38张卡片按照“最优秀能力，中等能力，最低能力”分别按照一定比例进行强制分布。分布完毕，对“最优秀能力”及“最低能力”两项进行投票计分，并找出对应的8个得分最高的素质，而后小组共同审查这些维度是否满足岗位胜任要求，进而做增减调整。对此卡片建模初级完成。 当然可以针对每个素质的行为层次进行细分，按照企业的语言进行编码描述。但对操作人员HR及参与者要求较高，要分别从行为“强度”，“影响范围大小”及“主动程度、努力程度”等维度进行区分描述。

 4， 如何应用胜任力模型？

有了胜任模型，我们可在以下方面应用：

 1） 绩效管理

有了模型后，可以让被评估人员将38张卡片按照“最擅长，中等，最弱”进行强制排序，得出的结果与模型进行比较。看下岗位最优秀能力是否是个人最擅长的，而是最弱的能力。如果是最弱的能力则说明，目前被评估人对此岗位的贡献度较小。我们需要反馈给被评估人，并对进行行为及能力培养，促进绩效提升。

 2） 人才策略

另外据有关机构的全球常模及绩效的矩阵表，会将素质按照不同岗位级别进行识别，并附带劳动力市场中对应素质供给的高低情况，及培养难易程度做了区分，对此，我们可以根据某岗位的胜任力模型来看是可发展的还是从市场上通过招聘可获得的，还是对现有具备的人员做保留的决策。比如情景适应性这个素质，对于中，高岗位来说具备和不具备对绩效影响度较高，但比较难培养，那么我们在招聘中会有意识的识别具有的人才，或保留公司具备此素质的人。 3） 补充拓展 卡片建模的38个素质改善了胜任力中的能力维度，而其他的经验，特质/动机，技能等需要根据岗位识别。其中个性特质我们会用到BEI访谈及测评中心工具进行。最终形成“成功者画像”。

最后，无论什么样的工具或原理都需要在企业中实践，让我们做一个实践型的HR！