人员招聘与配置管理（课堂笔记）

第一讲：人员招聘与配置的常见误区

[if !supportLists]一、[endif]人员招聘与配置的5个常见问题：

[if !supportLists]1、[endif]用人标准不明确；2、测量方式简单；3、缺乏面试的技巧；4、录用标准不明确；5、配置规划不清。

[if !supportLists]二、[endif]人力资源的本质：

[if !supportLists]1、[endif]职位（略比人的素质高一些）；

[if !supportLists]2、[endif]人的匹配：合适的最佳配置：坑（职位）略大于萝卜（人），跳一跳，能够得着。

[if !supportLists]三、[endif]提高招聘的途径：

1、准确的岗位（能力）要求；2、拓展员工招聘渠道；3、提升业务经理的面试能力；4、招聘优秀的人；

[if !supportLists]四、[endif]高绩效的工作方法：

[if !supportLists]1、[endif]厘清要做的事；2、找到优秀的人；3、激发优秀的人；4留任优秀的人；

第二讲：如何准确识别应聘者

[if !supportLists]一、[endif]常用的识别应聘者的方式：1、从岗位人员基本要求；2、从专业角度；3、专业编写岗位说明书；4、识人五商：

1）智商：理解力、洞察力、判断力、记忆力；

[if !supportLists]2）[endif]情商：人际关系处理能力；认识自己、管理自己（自控力）、激励自己（自我调整）、认识他人、正确处理人际关系；

[if !supportLists]3）[endif]逆商：自我调节能力，看身处逆境的反应；

[if !supportLists]4）[endif]财商；对金钱运作能力比较强；

[if !supportLists]5）[endif]官商：领导别人，做人的潜质；

二、从专业角度评估应聘者的4个维度：1、智商；2、人格特质、动机（性别、工作背景都是影响动机的因素）；3、能力（知识）；4、行为）工作背景、

三、优秀伯乐的特质：1、亲和力（易于沟通）；2、信息的挖掘能力；3、信息的识别能力。

四、测评应聘者常用的方法：

1、面试（一对一、二对一、多对一）；2、笔试（对基础类、技能类岗位常用，对高层不用），测专业能力；3、测评技术（不同类别的人格测评）；4、无领导小组评估；5、背景调查（评估诚信度）。

第三讲：如何编写岗位说明书

一、常见的岗位说明书：有关岗位职责要在一张纸上表现出来；一般用表格形式

岗位职责(二级分类)岗位任职要求能力要求职业发展路径

一、负责XX职位等级知识能力要求职能类二级分类界定岗位名称

1、实施XX 1、XX业务类  

2、XX 2、XX   

  人格要求  

备注：岗位任职要求能覆盖80%--90%就可以；

二、如何确定招聘的职位级别；职位序列：岗位与级标准

[if !supportLists]1、[endif]新手：执行类（一级）；2、专员（二级）：能独立开展基本项目的工作；3、主管（三级）：不仅自己能干活，还能指导工作能发起并监督执行；4、专家（四级），能做规划；5、权威（五级）；

任何部门都有核心员工，3到4级的人都是公司的核心员工。

三、设计任职要求10要素：

1、年龄；2、性别；3、学历；4、专业；5、职称；6、经验、行业经验；7、职务工作经验：对应岗位等级；8、知识要求：9、能力要求；10、人格特质。

第四讲：如何测评符合岗位要求的应聘者

一、常用的测评方法：

[if !supportLists]1、[endif]人格测评：测智商的工具、测人格的工具；

[if !supportLists]2、[endif]笔试

[if !supportLists]3、[endif]测职业兴趣；

如何把测评结果跟岗位职业之间对应；

[if !supportLists]二、[endif]九型人格测评及适合岗位类别：

[if !supportLists]1、[endif]1号完美型：适合角色职位：计划者、监督者、执法者，如品保、质检类工作；

[if !supportLists]2、[endif]2号助人型：适合角色职位：协助者、支持者、服务者、关系维护者；如客服类岗位；

[if !supportLists]3、[endif]3号成就型：适合角色职位：开拓责、攻坚者；如：高抗压性，销售类岗位；

[if !supportLists]4、[endif]4号创新型：适合角色职位：策划、设计、创意者；如市场设计、艺术类岗位；

[if !supportLists]5、[endif]5号理智型：适合角色职位：思考着、规划者、研究者、决策制定者；如研发类岗位，专业的深度、事物的逻辑；

[if !supportLists]6、[endif]6号疑惑型：适合角色职位：执行者、风险规避者；有依赖，希望领导支持；

如执行类岗位；

7、7号活跃型：适合角色职位：开拓者、公关者、组织者。如市场执行类岗位，追求体验；

8、8号领袖型：适合角色职位：开拓者、决策者、推进者；控制欲强、有权利欲望，有气场；

9、9号和平型：适合角色职位：联络者、实干者、关系维护者；追求和平，以和为贵；

一般每个人都有其主性格型+几个辅助型组成；

[if !supportLists]三、[endif]什么时间测评：

[if !supportLists]1、[endif]人格测评：一般笔试在人格测评前进行；测评一般测评人的逻辑能力、基本知识结构、笔迹等；

2、面试与测评要对应；测评+笔试+面试  进行综合评估。

3、怎样设计测试题：1）判断题；2）选择题；3）简答题；4）问答题；5）案例分析；

第五讲：如何做好面试前的充分准备

[if !supportLists]一、[endif]面试前要做好的准备：

1、做好面试评估表；标准的做法，要每个岗位要结合岗位说明书

配置一个评估表；

面试评估表内容涵盖三个方面：

1）基本条件：1）学历核实，2）、气质评价、3）人格特质；

2）工作经验：行业经验、职务经验、项目经验；对初级人员评价基本能力和潜在能力（权重大些）；

3）胜任能力（8项）每项都要对应起来；并把各个要素设计成权重；

[if !supportLists]2、[endif]怎样看简历：

1）过去的成长曲线------看职业曲线；了解过去的经历和背后的故事；个人自我评价；一般从下往上看，基本爱好、教育背景；

找到毕业时间点，看工作、看单位性质、工作性质；要理清简历中的时间盲点；

[if !supportLists]2）[endif]看职务晋升：岗位轮换3）看潜力；

在面试前面试官要看过简历；面试官间要做好沟通交流，要理出重点；

二、如何准备面试：

1、面试的场景：1）场地适合，4-5人的面试间最佳；2）面试间一般不要被打扰；一定要流畅；3)灯光要柔和；4)准备好水；5)面试官一般穿正装面试；6）面试的座位安排；小圆桌最好，要营造和谐的氛围。

2、面试的时间安排：一般要求：一次面试前先进行电话沟通，了解基本情况，10-15分钟时间；面试官一把基本情况告知清楚。

安排面试时间要求45-90分钟，面试过程要仔细诊断。通常40-60分钟可以把一个人的经历主线摸清。

预约面试时间可在上午或下午3:00后；面试人员安排要注意对等原则；

[if !supportLists]3、[endif]面试时要为主面试官准备好三张表：1）面试者简历；2）岗位说明书3）面试评估表；

[if !supportLists]4、[endif]要与应聘者的岗位基本要求告知；

[if !supportLists]5、[endif]要准备名片告诉对方你是谁？

6、面试一定注意4个方面：1）文档要准备好；2）面试时间要留足；3）场地要提前安排；4）面试前岗位基本沟通；

第六讲、如何把控面试的4个环节和3个条件

一、面试的本质：是了解自我1、看一个人的过去；面试时要倒推10年，理清面试的主线，找到沟通的时间点，关注择业动机；2、看现在：具备的能力、潜质；3、招聘在未来；

[if !supportLists]二、[endif]面试的4个环节：

[if !supportLists]1、[endif]启动面试阶段：首先要有寒暄，让应聘者放开，找到你关注的起点；

[if !supportLists]2、[endif]深挖阶段：确定择业动机，人格特质，找到关键事件：让其讲故事，判断其沟通能力；通过人生经历的的闪光点，看原始性格，遗传特质，家庭背景、核心工作；

[if !supportLists]3、[endif]验证阶段：潜在素质、挖掘判断能力；

[if !supportLists]4、[endif]结束阶段：标志性的语言是：我的问题问完了，你有什么问题要问吗？

[if !supportLists]三、[endif]有效面试的3个条件：

1、创造亲和的面试氛围；2、精深的挖掘信息能力；

3、面试官要做好面试记录，一般要记录在面试评估表里；

面试记录要点：1）时间节点；2）关键转折；3）关键业绩；

面试官注意自身面试语言；面试官要控制好自身，同时注意观察应聘者的身体语言；不同肢体语言有不同的表现，常见的含义如下：

第七讲：如何运用基于关键事件的面试

传统的面试通常的做法：交流式和提问式；

[if !supportLists]一、[endif]基于关键事件的行为面试法：

通过一个事件，了解事情背后的真相；关键事件：询问工作经历，挖掘找到人生经历中的闪光点；与应聘岗位中的核心部分对接；

[if !supportLists]二、[endif]关键面试法的三大技巧：

[if !supportLists]1、[endif]引导式的问题设计；

[if !supportLists]2、[endif]遵守STARY原则进行面试（还原事件本身）；1）S---情景，（背景和当时的处境）；2）T---任务；3）A---行为；4）R---结果；

[if !supportLists]3、[endif]利用追问技术，剔除虚假的成分，用15-20分钟时间把事情问透、理清。一般要问2-3个关键事件，也可以基于未来岗位的工作进行探索，判断其逻辑分析能力和职业技能及对岗位的理解度。

[if !supportLists]三、[endif]面试结束的6个关键：

[if !supportLists]1、[endif]简历及个人信息是否还有疑点；2、关键事件是否全部按照STARY原则进行面试；3、关键能力项目制定是否证据充足；4、应聘者对公司招聘职位是否清楚；5、告知应聘者下一步的程序和大概时间；6、不要轻易许诺不能确定的事情。

第八讲：如何通过综合评估录用应聘者

[if !supportLists]一、[endif]录用中常犯的错误：

[if !supportLists]1、[endif]凭第一印象；2、以偏概全；3、降低标准；4、个人倾向（与自己背景相似的）；5、受他人影响，没有主见。

二、面试的技巧：1、多点面试；2、对岗位等级标准特别清楚；3、采用5分制（1-5分），面对评估表：逐项对照，结合岗位核心要求设立权重：综合打分；4、多人评估效果更好；

三、5步骤进行录用评估：1、立即做成记录；2、笔试、测评、面试信息汇总；3、对比任职要求和面试评估表；4、薪酬交流与谈判；5、作出聘用决策；

四、选择人的4个核心要点：（同时具备）1、高智商者；2、高自控力的人；3、高事业心的人；4、正向积极的人；

五、有效实施背景调查：1、避免虚假信息；2、寻找知情人；了解后选人的真相；

第九讲：如何提高新员工转正率

招聘成功的标志：到岗----培训转正----正式到岗能开展相关工作，满足部门需求。

[if !supportLists]一、[endif]入职前的准备：

1、新员工要准备：1）带证件（要带原件）；2）上任单位的离职证明；3）体检通知；

2、人资部门要准备：准备好相关文档；1）录用审批表：基本信息待遇明确； 2）、发职位单；3）入职指引表；4）明确入职时间；5）新员工到岗通知，让部门做好准备。正式入职前要检查相关准备内容；

3、部门办理入职手续：1）接待，人力资源填报；2）安排第一餐由谁陪他吃饭（第一餐主管陪）；3）选好导师；欢迎仪式；

二、新员工培训：

1、对应届生来说的培训很重要（洗脑）；统一思想，统一动作；

大的公司要建立系统入职培训，文化思想融入，一般不低于15天；对有相当工作经验的人来说，培训可短一点。小公司重在导师；也可分阶段培训；建立导师制：要选择好的导师；（思想过硬，技能过硬，有意愿也会教别人的导师）

注意：有的公司导师制存在问题：导师思想有问题，技能不行，不会教。

2、导师和部门经理核心工作：1）要把岗位职责理清楚；2）工作目标任务要理清楚；3）制定培养（试用期）工作计划；4）导师（核心人物）准确引导：要要教会新人做事（按公司流程规则做事），教会新人做人（公司文化践行者）；主动、担当、责任、积极心态；

3、人力资源做好跟踪：A、新员工入职一周后，工作态度，评估基本状态；B、入职1个月，正式评价（就工作业绩完成情况），人力资源部和部门主管进行综合评估；C、转正评审：（入职2个月），成立转正评审委员会；评审会成员组成：部门主管、人力资源部、主管导师，参加新员工的转正评审，一般用30-40分钟时间，首先由新员工用15分钟时间做新员工转正报告，对2个月内对工作职责内容、工作感受、工作完成情况进行论述，然后评审小组成员提问，新员工离场；

小组成员进行综合评定：1、与公司文化的融合度，价值观是否与公司一致；2、工作能力；人际关系、3、职业态度等维度进行评估。

评估完成，进入转正办理流程，招聘工作完成。

三、提升新员工转正的要点：

1、做好充分准备；2、做好入职培训；3、选择合格导师；4、新员工跟踪；5、组织评审；如发现不符合要快速处理。

第十讲：如何提升员工的能力和优化配置

一、如何给新员工安排工作：

[if !supportLists]1、[endif]知人善任；2有效的用人，用其所长；3、不断优化配置（优化调岗）

二、理清公司的职业通道；

把各个岗位的等级标准(任职资格体系）写出来：即岗位要做的工作，知识技能要求、行为要求；

理出员工的职业点；把员工能力评价做出来。

优化人员结构是通过培养提升员工专业技能和职业素养。培养操作负责人：1）部门经理（员工的直接上级）；2）人力资源部；3）业务主管领导；三者要一同规划，以公司的战略目标设置进行人员优化配置；

管理类一般指有下属，能带兵的人；管理类分为基层管理者、、高层管理者；

基层管理者：工作1--2年，关注任务管理；

中级管理者：带小组，关注目标管理，主要角色是协调、团队建设、部门规划；

高级管理者：做整体策划、规划；

三、快速提升业务能力的4个步骤方式：

1、部门内部学习；2、公司系统培训；3、用行动学习；4、案例整理相互分享；

没有培训的员工，是企业最大的成本。

五、如何挖掘人的潜能：1、对主动工作、愿意提升的人，有潜质的人要不断增加新的任务，让他有高于职责内的工作；2、提高主动性，提高独立作战能力；不断压担子。3、提高员工的满意度=收益-期望值

六、留住优秀员工的方法：1、提高收益；2、管理好下属的期望值；1）不断提高员工做事的目标和标准；2)不断施压，给他更高的要求；3）超出期望值兑现；4、不要乱许诺；

七、优化配置的2个要点：

[if !supportLists]1、[endif]研究公司战略，以公司业务战略为核心；2、探讨职业规划；定期检查员工的配置，建立评价机制，每半年评估一次与岗位的符合度。

八、调岗的条件：1、人格不匹配；2、公司业务需要；

公司要建立轮岗和调配机制，保证人员调整正常运转；

九、5种类型人员可以调升：1、对公司高度认同；2、具有良好的业绩；3、个人事业心强；4、积极乐观的人；5、善于处理人际关系；

总结：优化配置4要点：1、处理好职业通道2、培训、3、调岗；4、升职；

第十一讲：如何淘汰、辞退不适合员工

[if !supportLists]一、[endif]人员淘汰的2个难点：

[if !supportLists]1、[endif]难下淘汰决心；2、淘汰标准不明；

[if !supportLists]二、[endif]必须淘汰的6类员工：1、安于现状的人；2、没有爱好（目标）的人；3、不愿意学习的人；4、业绩太差的人；5、过于自我的人；6、太爱拖延的人；

优化团队，定期对人员进行盘点，盘点后，优秀的人提升，业绩差的人后面的10%一定要漏下来，进行优化。

[if !supportLists]三、[endif]辞退面谈的4个要点：1、探讨工作业绩，岗位适合度；2、分析再这样做的后果；3、不评价性格、态度；4、守规则，该给的补偿要给；

淘汰不当造成的后果：1、招致诉讼；2、口碑受损；

[if !supportLists]四、[endif]办理离职的2项工作要求：1、快速办理离职手续；2、辞退信息内部通报；

[if !supportLists]五、[endif]裁员操作的3个关键：1、确定裁员情形；2、制定裁员计划；3、快速，长痛不如短痛；1）不影响整体士气；2）阵痛波及面小；

[if !supportLists]六、[endif]高效裁员的3项要求：1、明确工作标准；2、掌握辞退技巧；3、补偿合理到位；

[if !supportLists]七、[endif]优秀员工离职给公司带来的4大危害：

[if !supportLists]1、[endif]业绩损失，工作断档；2、影响团队士气；3、给其他员工增加工作量，带来抱怨；4、新员工带来的客户满意度下降；

第十二讲：如何挽留优秀员工

[if !supportLists]一、[endif]员工离职的4个原因：

[if !supportLists]1、[endif]职位(发展空间)；2、待遇（规则明确的调薪机制）；3、对上司不满；4、工作人际环境；

[if !supportLists]二、[endif]防止优秀员工离职的5个措施：

[if !supportLists]1、[endif]和你干有前（钱）途；2、建立责权利对等的工作机制；3、传递企业愿景和文化，让文化变成可执行的行为；4、和员工沟通职业发展；5、该涨工资一定要涨；

[if !supportLists]三、[endif]让员工感动的3个方式：

[if !supportLists]1、[endif]于公感动：1）当众鼓励；2）承担责任；3）团队激励；4）允许犯错；

[if !supportLists]2、[endif]于私感动：1）个人成长；2）关心家属；3）私人帮忙；

[if !supportLists]3、[endif]家属感动：1）主题活动；2）关键事件；

[if !supportLists]四、[endif]洞察员工离职的7个倾向：

[if !supportLists]1、[endif]频繁请假；2、电话增多；3、行为反常；4、催促报销；5、热情下降。6、收拾物品；7、私下交流；

五、有效离职挽留员工的4个要点：

1、掌握真正的离职原因；2、帮其分析选择后的结果；3、寻求改变方案；4、不能轻易许诺涨薪；

对已有意离职的员工要有胸怀，表示尊重别人的选择，并保持联系。留人留心，用心感动；

课程总结：

招聘与配置的7个要点：

1、指定招聘标准；2、做好人岗匹配；3、多角度测量人；4、学会有效面试；5、协助员工入职；6、调整人员配置；7、淘汰不合适员工和挽留优秀的员工。