这是一次临时安排的面试培训，第二天就需要管理人员去面试公司后备管理人员，临时准备一个面试培训需要，帮助基层管理者做面试决策。
培训内容如下：
在去年公司的培训会议上已经讲过面试技巧了。今晚的培训并不是手把手再讲一次面试技巧。
因为明天我们要面试的是后备管理人员候选人来至不同的部门岗位。
我们本次面试并不需要对候选人的工作技能做考察。今天要讲的更多的是通过各种面试技巧，深入更多需要了解的目标。通过近期的学习，将自己过往的面试经验结合宁向东的管理逻辑做了一个融合，用管理的逻辑来给大家讲一下面试的目的和面试过程中各位需要关注的要点。
这次是后备管理人员的面试，并不是只看技术能力，而更多的是关注技术能力之外的东西。所以具体的方法需要面试官去准备，但我们的面试，更需目的性。结合我们已经调整了面试官评分表，将面试结论的的分数提升到了30%，面试过程只占60%。要求主副两位面试官通过面试后，能提出为什么要通过这个人，需有具体的原因。
参考:人与行为-认识自己很重要
提出一个概念叫认知不协调
中国人有一句话，叫做“知行合一”这其实都是一种理想状态，“知”就是认知，“行”就是行为。一般我们认为，没好的行为是因为我们的认知还没达到，所以要提升观念。但今天在面试前的准备工作上，我想说的是有“知”不一定有“行”。不一定靠改变认知才能改变行为，其实先改变行为也可以反过来改变认知的。
任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于愿望和能力，想要将工作做得出色，这两条缺一不可。 专业能力先放一边，今天只说愿望，愿望的背后，有一个核心概念。就是结合马斯洛的五个层次需求，每个需求都可以成为人们的工作动机。也就是说，当一种需求成为人采取某种行为的决定因素的时候，这种需求，就是动机。 参考：学习笔记-人与行为-管理的逻辑原来是这样
动机一般分为三种1、获得成就的动机， 2、“获得权力的动机”，3、“获得归属感的动机”
1、获得成就的动机，
有这种动机的人，特别希望自己能够达到优秀的标准，并且在竞争的环境中能够获胜，也就是我们通常讲的“特别有好胜心，特别希望出人头地”。
2、“获得权力的动机”
权力是影响他人的能力，也是一个人满足自己受到社会承认、自尊、自我实现需求的一个标志。
这里要注意，管理学家把人的权力动机，又细分成“个人性的权力动机”和“社会性的权力动机”。
个人性的权力动机：就是拥有权力的人，时时处处都想利用权力来解决问题，注重那种大权在握的感觉。
社会性权力动机的人，他会知道掌握权力的目的，是为了团结大家，共同完成组织的目标。德才兼备的“德”字，一个很重要的内容，就是应该把权力看成是社会性的权力，如果仅仅具有个人性的权力动机，那还够不上“德”字。
3、“获得归属感的动机”
庸俗地理解，就是说人都希望有一个圈子，人是合群的，人缘要好。因为人是群居动物，所以每个人本能上都在意和周边的人发展良好的人际关系。可是人的归属动机是有强有弱的，有的人虽然个人能力不强，业绩不是那么好，但是他归属能力强，觉得自己是这个圈子里的，心理感受会很好，也会有安全感。相反，有的人能力很强，但主观意愿上不屑于归属于某一个圈子，特别不在意他人的感受，所以即使业绩好，也会被大家排斥。
管理学大师弗洛姆认为：
如果一个行为被人们认为是有助于达到他们的目标，他们就会接受；而如果判断下来这个行为会导致负面结果，他们就会拒绝。
弗洛姆的逻辑看上去很简单，但背后隐含了一个 “ 从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标 ” 的这样一个逻辑，这个逻辑其实就是管理的逻辑。
所以，对于一个管理者，在准备开始管理他人之前，必须先要记住“动机、愿望、努力和目标”这样一个传导链条。
所以在进行目标管理的时候，首先要想一想能不能从改善动机、改善员工自身愿望的塑造过程这些角度做些文章。
同样，作为面试，也是一个从动机到愿望，从愿望到实现努力的过程，面试通过了，也就是一个小目标的实现。
我们面试是要做什么，是确认这个候选人他是有动机的，之后产生了愿望和行动的，而不仅仅是一个没有动机和行动的想法。
这里借用宁向东的“愿望能力坐标”来看，
大家看到，横轴是愿望，纵轴是能力，分成4个象限后，就有左边的4种人。
在从面试中发现问题，
A、第一象限中，既有能力又有愿望的候选人，肯定是我们最需要的，
B、第四象限中，有愿望但是能力不行的候选人，就需要面试官来衡量，那些能力是可以快速提升的，那些能力，是短期内，无法提升的。
C、第二象限中，有能力缺没有愿望的候选人，可否发现动机，在面试中激发和引导他们的愿望？是需要面试官来考虑的。
D、第三象限中，没能力，没愿望的候选人，在目前看来肯定是需要淘汰的
面试方法有很多，这里只提几个主要的，其他的可以自行百度，但所有的面试方法的核心目的，也就是了解动机、愿望、努力和目标的过程，其次来确定能力的标准。
今天不多花时间来讲每一步具体怎么做，需要大家去自学。今天确定面试的方向，希望各位面试官能通过方向，结合方法来准备面试。
A、行为面试法
通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
B、压力面试
是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。
激将法、诱导法、测试法、漏斗法
C、STAR法则
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
附带02月22日下午的面试安排，如右图。
谢谢大家！
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