最近做了多场克服团队协作的五大障碍（FDT）工作坊，每次都会谈到“基本归因错误”这个心理学概念，在学习FDT引导师认证时，光明乳业大学的院长大左老师在我们组内分享了韦纳的“完整版”的归因理论。
提到归因，前段时间还做了一个内部的“探因工作坊”，即针对具体的某个业务问题，引导大家探寻原因并制定初步的措施。在这个工作坊上主要用了吉尔伯特的BEM行为工程模型，也是帮助归因的一个很好的工具。
我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响，所以正确的归因非常重要，以下内容就粗略的介绍下这两个工具。
韦纳：归因理论
伯纳德·韦纳(Bernard Weiner）是当代美国著名教育心理学家。主要研究领域是社会心理学和教育心理学，研究兴趣是动机情绪和归因理论。
韦纳归因理论
归因理论认为：
- 成败原因可从“内部-外部”，“稳定-不稳定”两位维度进行四分法划分；
- 内部-稳定，即为能力大小，如归因于此，则会希望通过提升能力进而达成目标；
- 内部-不稳定，即为努力程度，如归因于此，则会希望通过不断努力进而达成目标；
- 外部-稳定，即为难易程度，如归因于此，则会希望通过降低难度进而达成目标；
- 外部-不稳定，即为运气、环境、政策等，如归因于此，则会希望通过不断改变外部环境进而达成目标；
基本归因错误：
- 自己成功的原因通常是自己的能力、努力、品质好
- 他人成功的原因通常是他人的运气好、外部资源环境好
- 自己失败的原因通常是自己的运气不好、外部环境资源不好
- 他人失败的原因主要是他人的能力、努力、品质不好
以上均是错误或不够客观的归因，不只是影响后续的行动，还会影响团队之间的信任建立（可参考FDT工作坊），所以需要我们克服基本归因错误。
吉尔伯特：BEM行为工程模型
最近几年了，“绩效改进”一直是国内非常热门的话题，而被尊称为“绩效改进之父”的正是托马斯·吉尔伯特（Thomas Gilbert）。他在其1978年出版的《人的能力》（Human Competence：Engineering Worthy Performance）一书中提出了BEM行为工程模型，该模型是如今很多绩效分析模型的基础，也为绩效改进奠定了重要的理论基础。
BEM行为工程模型
BEM行为工程模型认为：
- 影响绩效的基础主要分为环境因素（上三层，技控）和个体因素（下三层，人控）
- 第一层为数据、信息与反馈，对绩效影响的程度为35%
- 第二层为资源、工具和方法，对绩效影响的程度为26%
- 第三层为后果、激励和奖励，对绩效影响的程度为14%
- 第四层为知识技能，对绩效影响的程度为11%
- 第五层为天赋潜能，对绩效影响的程度为8%
- 第六层为态度动机，对绩效影响的程度为6%
- 由此可见，环境因素对于绩效的影响更大，占75%，个人因素的影响较小，仅占25%
- 由上而下，解决的难易程度度由易到难，或效果由高到低
BEM给我们的启示是要聪明、简单的做事，“今天你简单了吗？”更多的应从上三层去考虑问题，不要一味关注个人因素，如提升能力、改善态度动机等等，做到先方法再能力，先技控再人控！
