大伟很不爽。

他的核心人才培训方案又被毙了。

大伟所在的公司是一家有点国企性质的IT公司。这两年公司管理层觉得人才还是很重要的，也被业务部门抱怨人员流动太大觉得加强一下对核心人才的关注，所以也开始核心人才项目。

公司根据三重一大的延伸性原则，对核心业务岗位、涉及人财物决策和使用的岗位都视为关键岗位，这些岗位的工作人员视为关键人员，这些关键人员中影响重大、表现出色的则作为核心人才。但是因为有国企的稳重为先的低调风格，这些核心人才是半保密的，公司员工不知道谁是核心人才，往往只有各级管理者比较清楚。

基于这个大背景，公司让大伟开展核心人才的培训设计，既要求对这些人才的成长有所倾斜和照顾，但又不能太大张旗鼓，搞得人尽皆知，“这样就不好平衡和管理了”。

大伟很快给出了第一稿方案，对不同业务线条的核心人员设置不同的专项学习班，分业务进行公司之外场地的集中学习和培训。这一稿被公司毙了，认为过于集中化，不利于低调原则。

大伟苦思冥想，做出了第二稿方案，就是给每个人员一定的年度学习费用额度，核心人员可以自行参加学习活动凭发票报销。这一稿被毙的理由是过于粗放，无法保证培养效果，并且也容易出现不学习只找发票的情况，不利于合规管理。

大伟要疯了，绞尽脑汁，搞出来第三稿方案，就是向第三方在线学习平台采购一批在线学习账号，有效期一年，账号为每个核心员工各自一个，可以访问公司已经采购的课程包里的课程，也可以自行付费学习课程包之外的课程。这些课程既可以电脑web学习，也可以手机移动端学习。各个账号之间不设计交流活动，各个账号之间互相不会知道到底是谁、学习情况如何，但是管理员可以从后台知道大家的学习兴趣和学习习惯。这样成本也就每人200-400元之间，公司采购课程包的选择保证了培训的可控性，账号之间的互不交流保证了相互的保密性。

我也觉得这是一个不错的方案。“怎么着，还不行？”

大伟长叹一声：“可不咋地！公司觉得这样的话，IT专业课程太少，对于主要业务的核心人才的能力成长培养的不够。”

我愕然。

大伟埋怨道：“公司定的这是什么破规则啊！这么多弯弯绕绕，还培养啥啊培养……”

我劝他：“你们公司的文化你还不清楚？如果不这么搞，和你们公司的企业文化合不到一起去，非得无疾而终了不可。现在不错了，至少公司有去做核心人才培养的想法了。”

大伟破罐子破摔：“那我整一批给初级管理者上的课给他们好了！七个习惯、管理能力什么的，我就不信给管理者上的课还搞不定非管理者！”

我一拳捶过去：“瞎扯吧你！专业线是专业线，管理线是管理线，工作职责和内容都不一样，给他们上管理课有毛用！”

“那你有啥办法？”

“我这不也在想嘛！”

两人大眼瞪小眼瞅了一会儿，我突然想起件事：“你说核心人才培养跟普通员工培养有啥区别？”

“核心人才素质高一些，岗位关键一些？”

“那常规培训参加不？”

“看情况吧！太初级的学习肯定不参加了，进阶点的课还行。”

“那你们公司每年业务进阶点的学习活动怎么玩的来着？”

“送出去参加业界交流活动，然后回来分享后给报销啊！”

“那出去的人选怎么定？”

“业务部门根据自己的业务情况安排业务能力还不错、理解能力和转化能力都比较强的人呗！”

我高兴起来了：“那这些人岂不就是你们核心人才了？只是你们以前这么做习惯了，忘了这些活动虽然是面向全体员工选拔的，但是选拔的结果往往就是核心人才了！”

大伟一拍手：“我明白你意思了！在给大家提供在线学习账号的同时，我把选派人员出去交流下学习的人选标准明确表述优先选择核心人才，这样他们的技术能力能够保证足够的学习提升机会，并且因为这种学习活动是以前就习惯的，也不会有人特别察觉是专门给核心人才安排的，符合低调的基本原则！”

“对啊！其实核心人才是普通员工中特殊一些的岗位和人员罢了，在普通员工的基础上，做好重点资源的倾斜就可以，未必需要过多额外的学习与培养项目。毕竟还是立足于本职业务工作的！”

“是啊是啊！”大伟的兴致也来了，“其实安排出去学习后分享好处很多，一方面业务尖子们能够和业界的先进水平接轨，有利于提高公司的业务能力保持进步，另一方面业务尖子们会在分享前进行过滤和转化，他们吸收了并且能够讲出来的才会被分享出来，其实也是进一步提高的过程。”

我也来劲了，“还不止。第三他们过滤过后剩下的东西，一般是在你们公司往往具备指导价值甚至落地实操价值的东西，听分享的学员们也很容易听得懂吸收得了，应用起来也容易，减少了听分享的人的摸索和尝试成本。第四他们讲的只要还有干货，就容易被人认可，被人认可会增加他们的成就感。工作很多时候不仅仅看收入，也看成就感嘛！这对稳定这些人也是有好处的！”

大伟频频点头，“可不呗！并且他们有机会被公司安排专项学习资源，这些资源不仅是公司给的，更是部门管理者分配给他们的，更有利于他们和部门管理者之间的关系，对部门管理工作也有润滑的作用！”

我继续，“分享的好的人，也容易脱颖而出成为讲师，授课津贴和讲师荣誉你们给一给，也算是小有反馈，对个人对公司也都是有好处的。”

大伟精气神都起来了：“其实不仅仅外派学习，其他内部学习一样可以更多发挥起作用来。培养人本身不应该是单一的方式，还是多源齐下更好一些，成本未必多花，但是效果确实多方位的！我继续写方案去啦！”

大伟算是摸到点门道了，但是内部学习如何发挥作用呢？

或者你所在的公司是如何做核心人才培养的？

欢迎大家发表自己的意见呗！