首先我得说一下为什么是微小公司的招聘，而不是中小公司的招聘：原因其实也很简单，从毕业到现在，我所在的公司人员都没有超过300人的，第一家公司是一个线下家具经销商形式的公司，老板旗下有很多家居门店，我们就负责其中几家门店的人员招聘和管理，由于老板给员工的待遇还是不错，所以大多数时候主要做的类似销售文员岗位的工作；第二家公司是一家电商公司，从此便入了电商坑，这家公司总共人数200人不到，招聘主要由我和主管负责，后期基本是我一人负责，第三家公司就是现在这家公司，创业型公司，成立快半年，人数还未突破20人。所以我比较熟悉的招聘也就是这些微小企业的招聘.

不管是中大企业还是微小企业的招聘都必须要有一个自己的招聘流程，这样才会有序可循。在公司成立之初或者筹备阶段基本上老板都是自己亲自招聘，不会去聘请一个专门的HR去做这些事情，一般招聘的岗位也是关系到公司业务开展的核心岗位。公司核心人员集中招聘到岗之后，老板的关心的点可能就会放到公司业务上去，那么这时候就会招聘一名专职的人员去做公司人事相关事宜，大方一点的老板会将人事行政分开，但是很多微小企业因为刚成立的原因，会尽量的节约人力成本，所以很多公司人事行政是一个人去做的。

其实无论是什么样的公司招聘流程大概都是需要经历六个步骤，下面我简单的叙述一下：

第一步：招聘需求：用人部门提出用人需求，好一点的用人部门主管会找到人事去商量这个需求是否有必要，但是大多数的部门主管会直接丢一个招聘需求给人事，要人事去开展招聘。这个步骤中有很关键的一点就是不管用人部门是否与人事商量招聘需求的事情，但是一定要提交到老板或者总经理那边审批，如果有办公软件，那么久提醒用人部门在办公系统上走招聘流程，如果没有适用的办公软件，那么作为人事可以制作一张“招聘需求表”，给到部门人员，填写好后，找到相应负责人签字确认，最后走到招聘专员这边，就可以实施招聘。相关负责人一般包括部门总监/主管，人事主管/经理，公司总经理/分管人事的副总。（这个东西很关键，首先：一般公司的人事专员或者招聘专员是没有权利决定招聘或者不招聘的，如果没有经过这样的一个流程，到时候你把候选人约到面之后，肯定会要这人人员中的某些人参加面试的，要是人家都不知道有这么个招聘需求，你会很难沟通；也有可能大家都知道要招聘这样一个人，但是用人部门和公司老总或者和人事主管什么的对这个岗位的定位是不一致的，那么你邀约到再多的备选人员也很难满足三方所需，这样你的招聘流程就会拖很久，部门催着你要人，但是面试者总是过不了，那么这个锅就得人事背。其次：部门提交招聘需求人事务必要提醒到部门人员将岗位JD和薪资待遇写明，人事不是全能能的，不可能对部门的用人需求有多了解，当然薪资这个的话，也是考验人事能力的一部分。），所以凡是预则立，不预则废，提前做好很多东西，可以避免很多不必要的麻烦和无效沟通，虽然一开始很多人特别是部门的人或绝对很麻烦，但是一旦走顺，大家都会接受这样的方式。

第二步：岗位发布：走完招聘需求的流程，那么基本上2天之内这个招聘需求都会到人事这边，我们人事就要开始着手分析这个招聘需求，根据不同的岗位职责，选择不同的招聘渠道，就电商公司而言，文案，美工，运营类中高端岗位我会选择智联和前程；客服，仓管等低端岗位会选择赶集或者58；高端岗位一般小公司的老板都会有自己的渠道，实在不行只能动用猎头，当然现在很多垂直招聘网站效果也不错前提是付费会员；天下没有白吃的午餐，想要效果所以就必须付出代价。确定好招聘渠道后，我们需要发布岗位JD,用人部门的岗位JD给到人事，但是他们毕竟不是专业的人事，很多关键字可能没有去掉，就需要人事去润色；这一步是很难做的，也是考验人事文案水平的一个关键项。修改好招聘需求之后就是发布岗位JD，发布的时候在岗位名称上也要下功夫，至少做到应聘者愿意点进去看，那么这个就是人事的积累，一下子也是着急不来的。

第三步：面试邀约：发完岗位JD，我们并不能等着求职者来投递简历，很多时候需要我们自己去搜索简历，特别是针对微小企业，没有多大的知名度，要招聘到合适的人，简历搜索是关键，那么就要求我们人事读懂和搞明白这个岗位的具体需求，必要的时候和直接用人部门沟通，了解一些潜在的需求，这样我们邀约的准确性也会提高很多，当然也不可能很顺利的来一个人面试后就能通过，然后能顺利入职，需要和招聘部门以及相关面试者多合作几次，你才能找到相应的点，这样就会顺利很多。还有一点就是往往公司每一阶段的不是只招聘1个岗位，会同时又很多岗位会同时进行，那么我们人事需要区分轻重缓急，一步一步来，制定自己的计划，如果想眉毛胡子一把抓的话，只会降低工作效率。人事在邀约面试的时候需要做好相关登记，包括应聘者的姓名、性别、联系方式（电话及邮件）等，我的习惯是在每天下班之前确认好第二天的面试安排，然后将表格发送给相应面试负责人，以便其可以合理安排自己的时间，如果事先没有这样一份表格的话，很可能第二天面试的时候时间会其冲突，导致候选人等待或者单位面试官工作；如果出现这样的情况，那么就是人事事先工作没做充分；在发送面试时间安排的时候一并将备选人简历发送给面试官，这样面试官有一个预判，面试会进行得相对流畅。当然我们在邀约面试安排时间的时候需要提前了解相关面试官第二天是否在公司，不能要求职者扑空。

第四步：面试，这个环节是整个招聘流程中最耗费时间的一个环节，也是最重要的环节之一；任何岗位人事部门都会进行初面。初面之后有必要才会推荐给部门人员复面。然后再是总经理面试，一般小公司不会采取什么结构化面试或者做面试测评题，因为公司小，人少，很多成本都是需要节约的；如果一个人能顺利的通过几轮面试，那么最后会有用人部门和人事沟通，确定相应薪资待遇，然后由人事和备选人沟通入职相关事宜。但是针对某些特殊岗位，索要作品或者布置作业都是必不可少的，这样更加有利于部门选好人和选对人；如果特殊岗位的人员在面试的时候表现都是OK的，那么面试官也会根据公司要求向备选人索要作品，这时候人事一定要负责沟通，看是否将相关要求提供给备选人，后期也需要追踪作品反馈事宜；然后将作品提供给用人部门参考后选出相对合适的人员，由人事部门做入职沟通。

第五步：发放offer：确定好备选人员，做完入职沟通之后，确定好入职时间等事宜的时候，人事需要给备选人员发送一封入职信，大家都称为：offer，里面包含的基础内容大概有几项：入职岗位、时间、薪资、试用期、合同期限、福利待遇、入职需要准备的资料等；当然如果有完善的公司文化或者简介，也可以附在入职offer后面，还有一点是，需要候选人收到offer后回复，需要关注offer的时效。

第六步：入职办理：发送offer以后，确定好入职时间，人事需要准备入职相关事宜：包括：合同文本，公司考勤管理制度、入职需要填写的文件及表格等；提醒行政人员准备入职人员电脑，办公用品等。在办理好入职手续的时候，要讲公司一些需要注意的制度，流程简单的介绍给入职人员；其次可以带着入职人员了解公司大致情况，在公司工作群里面介绍欢迎，但是工作中可能会接触到的相关人员应该做当面介绍。

当然这只是一个简单的招聘流程，一个员工入职之后并不意味着招聘流程的结束，也不意味着人事的工作就到此为止，新员工入职后的状态跟踪都需要人事去留意；在整个流程中新员工接触的最多的就是人事，所以人事的专业度和做事态度很重要；这就需要平时多积累。