11月11日分享：一线管理者的职业素养
一、以身作则胜千言——管理入门【识人心、懂人性】
二、通过别人拿结果，通过结果培养人
拒绝短期快感，学会延迟满足,很多管理者之所以喜欢自己直接获取结果，是因为过去在做业务时直接获取结果可以获得快感和自我满足感。当获取结果时，他们会有“我真厉害”的内心独白和自我陶醉。特别是当他遇到管理问题，被团队弄得焦头烂额时，更会如此，想通过获取结果的快感对冲管理带来的烦恼。这种行为其实非常不好，因为做管理很重要的是让团队成员成长起来，让他们都能站在最耀眼的舞台上。
请大家记住，我们带的是团队，不是助手，带助手和带团队完全是两码事。我们需要考虑团队的成长，而不是自己一时的快乐。这就需要改变我们的满足感来源，要把我们的快感来源从“自己获得结果”转化为“团队可以得到好的结果”上。这样当团队得到好的结果时，自己就会获得快感。如何做到呢？就是要多跟员工沟通，发现他们在当前遇到了哪些棘手的问题。我们要通过引导、训练、赋能帮他们解决这些问题。当他们的问题被解决、能力得到提升时，其实我们也会获得快感。当整个团队的能力都提升了，业绩创下新高时，我们的满足感会完全不一样。
三、心要仁慈，刀要快（管理者内心排序，公司，团队和员工，个人）
方法一：对事情的判断，做到理性思维的法-理-情
方法二：对人的处理，做到感性的情-理-法
在阿里，有一张人才坐标图，横坐标是价值观，纵坐标是业绩。这个坐标图把员工分为五类
第一类价值观好业绩也好，称之为明星，需要重点培养。
第二类价值观好业绩不好，称之为白兔。
第三类业绩好价值观不好，称为“野狗”。
第四类价值观和业绩都还可以，但不算很突出，我们称之为金牛。第五类两个都不好，称为土狗。
明星员工是团队的标杆，我们要让更多的人成为明星。
金牛正常来说是团队里的大多数人，所以是最需要花时间的群体。
土狗和野狗是必须要开除的。
白兔的价值观最好，业绩不行，这也是让很多管理者比较头疼的一群人，但不开除也不行，该如何处理白兔呢？有两个心法：
（1）分手不是唯一的结果，在留与舍之间有很多的尺度是可以拿捏的。
（2）痛才能改。处罚的方式有很多种，但处罚的原则就是一定要让人痛，痛了才会改。
四、选拔比培养重要——人用错了满盘皆输
五、大胆使用是最好的培养
六、教是最好的学
可以分为三个阶段第一是要了解公司的企业文化和基础业务，第二是学习话术了解行业信息，主管可以使用我说你听，我做你看，你说我听，你做我看十六方针，第三调研这是非常关键的一步从市场中来，到市场中去，知己知彼方才有更大的信息；观察，通过观察可以了解基本功掌握的扎不扎实，了解到相关的知识点没有掌握，要给予辅导，还有一点通过观察挖掘个人亮点；辅导，团队内部员工定期话术演练，项目介绍讲解，问题分析等手段持续跟进一个时期；技能的培训，这个又分为通用技能和专业技能，主要是为了提升员工的效率。通用技能指的是员工的基本素养如办公软件的操作等，专业技能是指业务能力，主要是分为3部分：
第一项目讲解能力，能熟练的、系统的讲述公司的基本介绍、提炼业务的亮点等。
第二沟通能力，包含电话沟通技巧和面聊销售技巧。
第三服务能力，这个其实是指解决客户遇到各种各样问题的能力
七、苛求过程，释怀结果
八、没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁
九、丑话当先，NO Surprise！
十、跟我上，还是给我上？
管理者传承自身的素养给员工形成了公司的文化，文化就是管理者以身作则传递给基层员工，以身作则作为最重要的载体。
管理者可以传承的：做事的高标准和做人的高标准。
