管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

    人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有各种各样的需求，所以激励政策的设置可以激发人的需求欲望，增加人的工作动力。

     没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的老师，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

   如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；

3、留住人不如激励人：激励是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

如何看待员工追逐利益的现象吗？

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。

现在企业都会遇到员工远远不满足于自己的薪资的情况。

一、员工对薪酬不满意就如同管理者对利润不满足；

二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

     员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，管理者要加以引导，通过逐步培训提高员工素质教育。

1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）

2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）

3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）

4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）

5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）

       计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。

如例：

    一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有过”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。

  解决方法对比：

    通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。

新员工分类：

A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；

B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；

C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；

D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。

    不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，对员工自己同样是一种悲哀。

管理者与员工是对立关系吗？

首先明确的是，管理者除了担当管理员工的角色外，更多的应体现在服务员工上。

管理者与员工的矛盾点：

  1、管理者要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；

  2、管理者要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；    3、管理者希望员工理解企业经营困难，员工希望管理者体恤自己生活不易；

   4、管理者想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

   这种矛盾点主要是思维上的差异，管理者是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，管理者得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。

管理者要学会站位，平衡矛盾：

员工利益诉求：

  1、如果管理者只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

   2、如果管理者只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。

    3、如果管理者只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

     4、如果管理者只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

事例：

     一管理者对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。

    一些喜欢画饼的管理者要留注意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。从现实出发，理想才会变成现实。

   管理人员要真正做到，企业利益与员工利益紧密捆绑，让员工与企业命运紧紧相连，互相依托。管理者与员工能不能统一思维、利益关系？那就要看管理者的方法与实施时的具体情况加以制定实施方案的能力。

     管理者必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。管理者要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。管理者开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤管理者的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

  管理者希望员工敬业，但必须给他们一个理由：

1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？

2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；

3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；

4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

  俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作？

  以上根本原因是管理者和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，管理者喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

    但实际上最后真正在工作中取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。