8.18日，人力资源日，属于我们HR自己的节日。严格算起来，从事HR也有些年头了，2010年到现在，7年的时间。从一个小白，一步一步的走到了现在，接触到了人力资源的6大模块，从职场小妹到独当一面，哇，一路折腾，一路享受，也一步步的实现了我的职业生涯规划。我非常的明确自己想要的是什么，剩下的，就是去做，想方设法的去做，就可以了。

7年的HR生涯中，招聘是我最先成长的模块。So,在今天8.18这样的日子，回想我做招聘的那些日子，很苦逼。会遇到各种打怪事件，如下图：用人部门今天提需求，要求立刻就要到位,balabala.........

那么，如何做好招聘呢，我想说说我开始是如何做的：一秒钟看一份简历。有人说，一秒钟看一份简历，不可能，你咋不上天呢？

So ,我来八一八简历粗筛，如何花一秒钟看一份简历，从众多的简历中筛选出相对合适的简历。这个是要做很多功课的，在看简历之前先思考，把一些问题思考清楚再去做：

1、你真的理解了JD了吗（职位描述：包括职位需求、岗位职责、任职资格等）。在我们搜寻简历之前，必须要先了解清楚公司处于什么阶段，需要什么样的人才，包括岗位对候选人的要求，工作内容、岗位职责等，在大脑里初步形成对该岗位候选人的一个影像，他能做什么，以前有什么样的经历，有什么样的基本能力，有一个相对清晰的影像认识。当然，看懂，理解了JD中对该岗位的职责要求，仅仅理解还不行，还需要看看业务部门对该岗位是否有特别的要求。因为JD并不能包含所有的需求，因为在提出需求的时候，受思维和语言的限制，并不能很好的描述出来、准备的表达并呈现出来。

2、还有的需求，是不能写出来的，只可意译不可言传的，书面的语言无法表达。这个隐含的要求需要我们HR去和业务部门沟通，才能get到。比如有些领导对候选人的血型、生肖、性别偏好、地域是有要求，这些都需要跟业务部门负责人沟通后，才能找到。

我在工作中就曾经碰到过这样的事情：业务部门领导对某个地域的人有偏见，指明优先考虑哪些地域的，不要哪些地域的。当然这个是有地域歧视在里面，理论上是不能这样操作的，但在实际工作的过程中，这样的事情还是会存在的，所以在看简历之前，这些都需要和用人部门领导进行沟通，摸清他们的用人喜好。

只有满足了潜在的要求，才能筛选出业务部门需要的简历，才能筛选出符合要求的简历。

3、筛选的关键词。包含岗位的名称、主要技能、主要职责、条件包括地点、学历、年龄、企业性质等。在和业务部门沟通的时候，把这些关键词列出来。

4、以上都做好了，那么，简历从哪里找呢？这也是一个重要的思考问题。现在很多的招聘网站，智联招聘、前程无忧、一览英才网、中华英才网、拉勾网......除此之外，还有其他的招聘渠道，包括多媒体、自媒体、微博、微信等等。有的公司HR，把所有的招聘需求都在一个渠道上去获取，不是说这样不行，而是说，不是每一个来源都是针对职位有效的。要看公司的类型，是创业型公司还是快速发展期的公司，根据公司的性质，来针对应聘人员提出要求。比如你是一家创业型的公司，要招有经验的业务人员，这个就会有点难度。因为有经验的业务员，对薪资是有要求的，就算他进入到公司来了，那他也有很大的可能是骑驴找马型的。这个时候，应该建议公司在当地的一些网站渠道上进行招聘，可以招聘应届生，或者说经验较浅的人员，这样可以给候选者提供一定的锻炼机会，也保证了人员的稳定性。

那么，招聘一般有哪里渠道呢？无外乎招聘网站、招聘会、猎头推荐、社交网络、自投邮寄、他人推荐、在线论坛、其他渠道。然而，要招技术高端人才，有的时候，这些渠道是找不到候选人的，需要HR另辟蹊径。比如，一些学术论坛、学术杂志、俱乐部等等。

以上4点都做好了，那么怎么样才能一秒钟看一份简历，快速发现合适的简历呢？

打开招聘网站，里面有网站岗位list,还有的是候选人投到企业邮箱里面的，这个要看邮件的标题。这两个是快速粗筛简历的对象。那么怎样扫描呢？一秒钟看一份简历，并不是说平均一秒钟看一份简历，而是100份简历用不到100秒看完。

简历粗筛首先是看他的否决条件。不是去看候选人的优势条件，而是淘汰不符合要求的简历。在这个时候，很多HR会害怕就此错过，或者丢掉合适的人，然而我们的目标是找到一个合适的候选者即可。根据关键词，满足否决条件的简历，直接删除即可。

比如一个岗位要求是工作年限需要八年以上，那么只要把八年以下的简历全部删除；学历条件为本科，直接把本科以下的简历删除；专业方面，比如制造业、工艺类、研发类的对专业一定要有要求，把不是该专业的人员直接删除；还有职级也是一样的，不符合要求直接删除简历。工作地点不匹配，直接删除。

在这里特别说明一下：年龄、婚姻、性别作为限制条件，这个是严重的歧视，建议不要把这些作为招聘人的否定要素，并且不建议书面化，这样会存在很大的法律风险。

通过简历粗筛，只剩下10%的简历作为进一步的细选，可以把90%的简历筛掉。

当然，粗筛简历还需要注意以下方面：

（1）、多渠道搜寻简历，不要单一渠道。

（2）、扩大搜寻范围。不局限于一个月内更新简历的人。可以扩大范围到3个月，6个月的更新时间甚至更长的时间。

（3）、关键词选择要讲究。不要过多拘泥于头衔。因为头衔是根据公司的组织架构是有关系的，所以在搜寻简历的时候，要注意这点。

（4）、简历源要排优先顺序，什么样的岗位在哪些渠道可以找到，这个是需要HR做了解的，并且做好优先顺序。

（5）、要提升自己的搜简历的技巧。这个要不断进行实操的。我当时就是在这一块上进行了刻意练习，不断的实践，不断的思考、总结、积累，这样才能更加快速的找到合适的简历。

（6）、要学习“猎”人。要多跟猎头进行学习，如何“猎”人。

以上仅仅是我的一些经验总结。从菜鸟到专家，通过一些维度切入，刻意练习，让自己快速的成为专家，勾勒自己的职业生涯。