很多员工本身是想把工作干好，但他发现领导并不欣赏他把工作做好，最后的结果产生大量的误解，最后员工撂担子，没有人天生不愿意上进的，我们有很多表现糟糕的员工，是因为领导不会说话，领导不懂得沟通的技巧，没有一种正确的方式，没有一套标准的流程来帮助员工。
绩效反馈我们需要有一个标准的步骤，从最初的准备工作到最后的跟进计划，这中间第一步我们需要设定情境，关注情绪，大量的谈话失败都在于设定情境的方向出现了偏差，如果出了偏差，员工怎么听都会朝错误的方向走，如何准确的设定情境，必须尽量的用中性的学术话的词汇设定，不能用多好词汇；第二步，随时随地的给予反馈，我们跟员工谈话，最后都需要把他镇压下来，所以BIC（行为、影响、后果）必须一口气说完。；第三步，我们必须给予员工一定的鼓励与倾听，回应员工的反馈；第四步，管理者之间要不断的商讨目前的情况，并适当的做出改变，最后对每一个过程做出总结。
员工都反对绩效考核，我们可以试着把考核指标改为加薪指标，因为员工要的不是考核而是激励。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败；一切不能直接输出经营价值的管理行为和岗位设置，都是一种浪费；一切不面向结果，追求效果的经营管理，都不会有好的结果。
我经常因为推理别人，把自己气的半死，最后发现事情并没有那么糟糕，团队中大量的矛盾都是来自于推理阶梯，来自于我们大家喜欢用推理而不是用沟通解决问题，每个人脑海中都有这样的一个梯子，这个梯子构成了我们大家形成一个结论的过程。
第一步观察数据，我们每天都会不断的收集和观察数据，从第二步开始就逐渐走偏了，数据的选择性接收，我们会给这个数据一个意义，之后做出假设，得出结论后，就会采纳自己的观点，最后做出行动。这就是我们大脑中的思考过程。对于所有的组织来讲，任何人之间选择的不同，其实最大限度的是来自于推理阶梯的不同。
