原文：
如果你想提升某方面能力，你就要寻找这方面能力最强的人，增加与他们接触的时间，这些高手会帮你跨过最初的学习障碍达到的拐点。
在某项学习达到拐点之前，你每一次学习都会很痛苦，而且感觉没有收获，所以大部分人无法坚持下来，那些坚持下来的人是因为他每一次学习或者锻炼都是享受。
你怎样才能更早地迈入这个正循环的轨道呢？谁能帮你？是导师。
为什么成功的创业公司都有导师制度？因为高手会帮你解决很多困难。
一
只有达到拐点之后，才有资格说自己有没有兴趣。拐点之前自己只是在尝试，这个层面所碰到的困难基本上是肤浅的，还没有触及到深层次或天赋的层面，故谈不上兴趣。一些人尝试了很多职业，都一事无成，基本源于只是在这个层面踽步不前。
做管理，实际上也是需要不断精进。一开始可能感觉很兴奋，干起来也很有劲，但随着时间推移，慢慢感觉到枯燥、吃力，管理工作没有以前的吸引力。这是第一个拐点。如果迈不过第一个拐点就会放弃，这是最遗憾的，因为此时还没有体会到真正的管理。也就是说第一个拐点前，实际上还是在管理的门外徘徊。
但一旦突破拐进，进入到管理的新的界面时，就会为之兴奋，被其吸引，或者一下子就检验出自己到底对此有没有兴趣。所以，做任何事情都要进入到拐点后再决定是否为之继续奋斗。
最可怕的是有的人在某个职业上工作了很长时间，也只是在低层次上转圈，不敢逼自己接触更深层次的知识与技能，不能有所突破，因对浅层次非常熟了，还以为自己已达到专家境界了。
二
如何才能快速突破拐点？依靠导师引导。这是因为导师不仅在知识储备方面丰富，而且他已经闯过了若干个拐点，帮助新手迈过第一个拐点是有足够的经验。所以我们经常说“读万卷书不如导师指路”。
一个企业中，优秀的师兄师姐、上司往往比较适合做导师，而最好的导师理应是老板。管理者应该积极主动的向这些前辈请教，会让自己少走弯路，加快提升的速度。但现实中，很多初级管理者却没有主动请教这些可以做自己导师的人，甚至这些导师级的人主动接触他们，他们却避而远之。试想这样的管理者丢失了身边这么宝贵的资源，真是让人捶胸顿足、扼腕痛惜。
一个公司中若有几个能做自己导师的人，能让自己快速有效的提升，是何其庆幸的事，这不是高工资所能买到的。
如何让员工之间能够相互学习提携，形成学习型团队氛围，非常重要且有效的举措就是建立导师制度，让每一个想提升的人有自己固定的导师，在前进的路上，不断地受到导师的点拨及指导，会让自己突飞猛进。现实中却是大多数人往往封闭自己，每天都在低层次上重复，即使遇到问题也是自我纠结与焦虑，不愿去找人请教。
同时，企业应该建立起对导师的激励促进的机制，让每个人都是都想做导师。
另一方面，导师机制会倒逼导师更有目的性、更积极、更有效的去自我充电、学习。爱学习的人会有较强的自信心、创造力与责任感，这本身就是很大的财富，同时导师们又能影响、带动更多的人去学习、提升，这又是一大财富。
找一个能力强的人做自己的导师，找一个自己能够指导人做他的导师，是一件很有成就感及幸福感的事情！
