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编码法:编码法是三种评分方法中最为客观和量化的一种评分方法。这种方法需要事先对每一种评价纬度进行十分明确，统一的界定，并在观察表格上列举出典型的行为指标，也就是先建立一个编码...

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如何合理使用行为面试评分表：行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人现场表现的评价。这些分数最终会决定候选人的排序和岗位的匹配度，它在人事决策中起着至关重要的作用。1.充分利...

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行为面试的评分是面试过程的最后一道程序也是最为关键和最容易产生不同结果的阶段。面试评价者，必须对应聘者的能力，个性品质和工作动机等方面作出判断，然后做出录用建议和录用决策。 ...

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行为面试的主持技巧 提问技巧：对于很擅长言语表达，对事件的描述也符合面试主持人期望的star模型，就不需要过多的追问。但常见的是，许多应聘者的回答并不能让面试主持人满意，他们...

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个人品行的六个常用胜任力:大局观，正直，公平，诚信，遵守规则，自律 个人特征的十二个常用胜任力:自我效能感(指一个人对自己能否成功完成达到任务所具有的信念),自我监控，自我认...

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胜任力分为6个类别，分别是:动力系统，个人品行，个性特征，认知能力，人际能力和领导管理能力。其中动力系统和个人特征属于态度类别:A;认知能力属于脑力类别:M;人际能力属于与人...

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设计行为面试题的原则：1. 事实至上原则-在行为面试过程中，真正要评价的是应聘者的实际工作能力，而不是其所具备的外在条件（对外招聘，只看重应聘者的外在条件，只是基于应聘者的工...

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职位信息收集的重要性和难度:组织面试，最根本的出发点在于招聘者想要足够多的了解应聘者的做事特点，人际交往能力，思维特点，从而判断候选人与职位的匹配度。 如何确认候选人与职位是...

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人才是企业的第一资源，也是企业战略实施的坚实基础和保障。企业获得人才的途径包括外部获取和内部培养。做到向外开源：吸引和猎取关键人才；整合资源：向内发现和培养核心人才，全面构建...

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面试官具备的素质（B01事业部现各岗位招聘是由专业面试官+部门负责人+hr综合面试组成）并非每一位专业面试官都具备一定的面试素质，当如果专业面试官经常面不到合适的人，之后会介...

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常见面试错误：一.面试前的准备与沟通不足（B01主要是由面试官筛选简历，hr电话邀约中会就一些简历中较明显的疑问，直接和面试者沟通）二.忘了面试目的；三.难倒候选人；四。遗漏...

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从过程指标看选拔方法的适用性： 渠道效益：分析各渠道申请数量，分析资源来源占比；1.渠道成本：渠道费用支出/履历人选数量。2.渠道合格申请人获取成本：渠道费用支出、合格履历人...

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录用与入职，要有以终为始的思维模式 录用通知一经候选人按时回答.就具备法律约束力; 新员工入职-团队融入帮助:可以给员工进行入职指引，办公环境介绍，了解公司情况。团队融入的规...

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简历筛选-工作实践经历:简历的重点，是评价求职者基本能力的出发点。可以从1.工作时长;2.工作职位;3.工作内容 教育培训经历:教育培训以工作内容，专业为基础，方可作为考虑的...

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预选阶段：按标准过滤简历，再通过电话沟通，进一步匹配需求，缩小面试范围，再面试详谈。 确定甄选标准：人才甄选标准应是具体的，可衡量的 人才甄选的维度：1.确立“能做，兼容，想...

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招聘渠道是决定企业招聘效率的主演原因之一。 招聘渠道的分类:招聘会，网络招聘，校招，职业中介，员工推荐，内部竞聘，猎头等 渠道匹配原则:全年合作得网络招聘-通用型岗位和一般管...

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目的:发挥内部团队的造血功能，盘活团队人才结构并做好蓄水准备。公司品牌在人才市场竞争中的知名度。 方式:宣讲➕宣传 流程:1.确定宣讲院校，联系人，联系方式; 2.确定时间，...

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招聘组织与原则：审批流程，招聘需求，报批流程，面试分工及配合要求。 组织架构与人员编制审批：涉及组织架构和人员编制的设定或调整，须总裁或董事长审批（现招聘如遇超编制，须审批至...

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任职资格条件：包括基础条件，知识条件（知识条件中的知识要素是知识条件中不容忽视的一部分。如招聘专员需要有一定的心理学知识），经验条件，技能条件（能做什么）及核心能力(最为重要...