许多经理人在员工入职的过程中以为把合同签完，把邮箱电脑账号等等处理好，再把任务布置下去就完事了，却忽视了对员工在适应新职业生涯过程中的引导， 也就是其对新工作环境中包括公司战略，文化规章，工作场地，职业发展，团队沟通，岗位任务安排，当前进度，绩效准则，报告机制等要素的适应过程。根据PwC公司 (现被IBM收购) 在2013年发布的年度报告显示，新生代员工 (Millennials) 较前代而言，空前重视工作场地中的沟通交流，团队合作，职业发展规划，以及充分的引导与反馈。而事实上许多企业往往将orientation (入职培训)放在前1周，且内容上大多浮于形式，缺乏实质有效的引导，而后续的跟进指导更无从谈起。就笔者看来目前国内互联网企业中，华为在员工入职流程上做的比较完善，但这种成熟的入职流程引建立在其全面的HR体系与企业规模效益之上。再比如Google组建了独立于传统HR 系统之外的人才指导部门 (people orientation department) 专门负责员工引导与企业文化传播。规模化的大型企业依靠其雄厚的财力，人才等资源优势推进人才引导业务，那么对于广大中小型企业而言，如何快速提升新员工的适应性及执行力，以最小的成本去减少人力资源的流失， 这取决于雇主在前4个月内做了什么。

初入职阶段 （第一周）

本阶段的核心使命是使员工认知全新的工作场地，企业文化与规章，绩效薪酬制度，工作行为，及当前的任务进度等基本要素， 或者说是员工在工作过程中的必备信息。同时，在本阶段中团队领导及HR部门 (没有的话，就找人事专员) 需要扮演好“百度百科”的角色，对于涉及员工必知的基本问题如薪酬制度，绩效考核方法，文件格式，沟通反馈机制等做到有问必答。

（1）入职第一天

1.提前告知新员工到达公司的时间，接待地点，接待者，及当天的日程安排（最好有具体的时间表）

2.陪同新人前往HR部办理入职所需的文件，同时将必备材料交予员工，如门禁卡，员工卡，薪酬制度，绩效考核制度，5险1金相关文件，公司规章，公司文化 (可以将用于展示的PPT打印出来)，及职业发展说明 (最好设计一份)。HR主管要记得告知员工的工作职责，企业文化战略，并表达充分的鼓励 (切记不要一开始就给人下马威，实践充分证明这是无效，甚至并有害的)。

3.带领员工熟悉工作场地，工作设施等等。

4.引导新人前往安排好的座位，并介绍新人与周围同事相互认识 (气氛活泼一点，避免尴尬)

5.安排其与直接上司见面，谈话必备的要点包括： 双方的自我介绍，当前的团队任务 （working schedule），工作进度（milestone），新员工的工作职责，在团队中扮演的角色，团队沟通方式与机制，绩效考核机制，工作总结内容格式，任务布置方式，团队或部门内部职业晋升渠道等。此外不要忘记了解新人的兴趣爱好，职业目标，人生规划等。

6.上司在面谈结束后，直接告诉员工本周的工作任务，工作目标，及从哪里能获去必要的支持 (如客户信息，财务报表等)，记得明确 5w1H，即做什么，怎么做，去哪做，谁负责，什么时间完成，顺序是什么等。

7.安排其与部门其他成员见面 (尤其是已入职一年以上老员工)，最好能一起吃午饭，关键点在于多聊天，提供指导，同时消除陌生感。聊天的内容应以适应过程，工作经验，生活，兴趣爱好，甚至娱乐八卦等为主，不要在入职第一周内就传达过多的工作压力或其他消极情绪。

(2) 入职第一周

1. 熟悉内部沟通机制, 如团队与部门之间的沟通机制， 邮件怎么写，内部电话等

2. 初步建立新员工的归属感，没有条件搞拓展的话，就主动要请员工参与团队活动，如聚餐，唱 K等，经济实惠

3. 及时解答员工关于薪酬制度，绩效考核方法，晋升渠道，文件格式等方面的问题

4. 直接上司及HR 部门在本周内注意观察新人的日常工作，对于明显违背团队工作及公司规范的错误行为，如报告格式，执行效率，衣着等予以及时反馈，但在反馈过程中要是有建议指导而非批评的语气。

5. 提供第一周的工作任务单， 包括本周总体任务是什么，每天的任务安排，单项任务的deadline与报告时间，需要协调的其他部门负责人是谁。

入职认知阶段（第一个月）

本阶段的目的在于总结员工过去一个月内的工作，发现问题并提供及时的反馈，使员工切实感到这家公司是一个有助于其在成长，值得为之奋斗的工作场地。

1.直线上司在日常事务中引导员工熟悉不同的部门，这也就要求团队负责人在任务制定的过程中，尽可能多的让新员工参与到跨部门的事务中，但这并不意味着直线上司像贴身保姆一样把其他部门人员挨个介绍给员工，而是要指导员工如何与其他部门接触.

2.设计跨团队部门间的沟通活动，鼓励老员工与新员工交流，有条件的公司可以在工作场地中设置固定且舒适的沟通地点，笔者曾到访过Harris Communication，该公司在每一层办公区域都设置了一个free talking area，任何员工均可以在这一区域内自由谈论工作以外的事情，每周五下午这里也会举行free talking conference，不同部门的员工聚集于此分享本周的生活点滴，读书感悟或是娱乐八卦，久而久之这里成了员工之间相互学习，分享经验的固定场所。

3.让员工熟悉定期反馈机制，直线上司尽可能把自己的经验在反馈过程中传递给员工。不要担心员工超越你，相反，员工处处不如你才最可怕。

4.直线负责人及HR部门要及时观察员工的工作状态，对于员工出现的消极情绪，工作拖延等要安排及时沟通 (面谈最好，不行的话就电话沟通)，切记不要使用邮件等字面沟通，这无法有效唤起员工的改进意识。沟通内容包括：现今的工作状态，工作难点，是否存在压力，个人经验分享等

5.直线负责人在月底安排一次入职一个月的回顾 (HR部门最好也能参与进来，至少要提供出绩效报告)，通过回顾员工在过去一个月中学到的知识能力及绩效表现，让员工切实感受到自己在新工作场地中得到了大幅提升 ，进而强化对于企业能有效帮助其成长的认知。同时把未来半年内的工作任务（个人与部门）简要罗列下，并表述期望员工在未来半年内的团队工作中所扮演的角色，及为更好完成工作而需要改进的行为。

6.对新人多一点表扬，但不建议在公共区域大声的表扬出来，可采取的策略是直线上司很随意的走到新人办公桌前说“XX(名)，这两天做的确实不错，继续加油”，声音不要太大，语气要带有欣赏与鼓励。一定要面带微笑，否则会显得很刻意。

7.团队内部讨论下团队建设，任务流程等事宜，直线负责人要起到主持作用，目的在于加强团队内部的融合

8.给新员工充分提供在团队交流中表述的机会 (多给些掌声) 进而有助于其增强对于团队沟通的适应与认知，增强归属感。

9.让员工充分理解公司的产品及市场相关情况，放大企业的使命，让员工理解自己在这一使命的实践过程中所扮演的角色

入职发展阶段 (第二到三个月)

员工对于新职场的陌生感已逐步消失，现在是时候给予他们一些压力了，但在施加压力的同时需要以个人职业发展目标作为辅助工具，有压力有动力，员工才愿意苦并快乐地成长。

1.在这一阶段，与该岗位相关的各项的绩效指标需要在新员工面前增加曝光度，直线上司与HR在定期绩效面谈的过程中一定要结合职业晋升问题详述对于各项指标的期望，比如“如果期望在1年半内晋升到业务经理，那么累计订单额度要达到50万，客户满意度平均值要达到5”不要忘记提及测量依据 (具体的测量依据表格通过邮件发给员工)

2.通过公司的活动，观察其优缺点，并及时反馈。

3.判定员工是否适合当前岗位，面试过程中经常会遇到大量言过其实的“面霸”，当然这与面试的准确性设置有关，笔者以后会再提到这一点。经过一个月多的观察，员工的胜任力已经可以得到充分验证（尤其是对于人人都当多面手的小型公司而言），对于不适应当前工作岗位的，结合绩效评测结果，工作观察及其意愿看看能否调动到其他岗位，再不行就只能挥泪斩马谡。

4.初步制定职业发展规划。简单来说职业发展规划书就像是游戏攻略一样，告诉你哪一步该怎么走，通过每一关需要哪些经验，知识，技能，需要解锁哪些成就，去哪里获得必备资源和支持等等。由于新一代员工空前重视工作场地中的指导，因此职业规划书成为一个必要的工具。在这一阶段，直线上司协调HR部门，通过面谈的形式，根据员工自身目标，技能，经验，专业背景等画出初步的晋升渠道，并标注每次晋升所需达成的绩效指标，经验要求等。核心目的在于让员工感到希望

5.适当授予权限，适量提供给新员工一些独立任务 ，比如校园推广，路演等难度系数较低，新员工比较熟悉的业务。

6.找个时间 (可以是午餐或下午茶等比较随意的情景)，与新员工探讨任务处理方法，对当前团队工作的看法与建议，直线上司态度要诚恳，多引导少批评，强化其对于团队的归属感。

全面入职阶段 (第四个月)

在这一阶段，员工往往已通过实习期，对于公司，岗位，产品市场等方面的陌生感已消失，同时员工也已全面适应新的工作节奏（到现在还不能适应的就开吧），员工转正后，更多的挑战随之而来，因此，本阶段侧重于鼓励员工对于高绩效的追求。

1.职业规划书要定下来，HR部门及直线上司与员工之间要明确每次晋升所需达成的绩效指标，经验要求，个人发展项目等，通过合同的形式订立，双方签字，交HR部门存档。

2.帮助下属再次定位自身的角色，认知工作的意义，责任，方向等

3.与员工分享公司的重大事件 (如融资成功，大额订单等) 多传播正面消息，并鼓励员工与家人朋友分享

4.持续性的面谈，包括对之前工作，行为，业绩的回顾，结合员工签订的职业规划书，提供有效的反馈，如哪些成果，哪些不足，执行力如何，如果要在一年内达到下一职业目标该怎么做，哪些迫切需要提升，与其他同事相比如何等。

5.发布培训与发展的机会，包括培训信息，时间安排，地点，费用分摊等

6.记得员工生日，建议以此为契机举行部门内部聚餐，增加团队成员在生活上的交集。

7.有条件的公司，每月最好举办一次集体活动，增加团队凝聚力