招聘面试的差不多了就该谈薪酬了,今天讲讲谈薪的干货!
1、避免一见面就谈薪酬。
首先需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问对方期望薪资。
有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉薪酬范围的下限和中间值
4、考虑好具体薪资的上下限
5、对原薪酬结构进行拆分
6、提前告知薪酬原则。针对部分应聘者不切实际的想法,HR需要明确告诉他们这些原则:
首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;
其次,原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;
再次,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
7、对应聘者的重要性加以弱化
即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
8、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。
知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
9、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。
例如,HR可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。
此外,HR可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。
对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
10、抓住对方需求
不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。
从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。
11、无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。
人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。
12、薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。
13、宣传企业,用事业吸引人
还有一招叫:“故意降低法”,专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500,我就会说:我们公司只能提供2500,这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。当对方把底线亮出来以后再和他谈判,就轻松多了。
作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
14、适时“最后通牒”
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。
你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。
15、安排冷却时间
如果之前的薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。
此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。