一直以来，对于领导力这个主题我都比较感兴趣，就像樊老师所说的，很多老板把一个员工从执行提升到管理甚至领导这个岗位，但给予到相关这部分的培训却很少，而很多在做管理和领导工作的也很少自己去系统化地学习，更多地是从过往的经验和”直觉“去进行新的职位工作，结果往往事半功倍。
一在领导力上面樊老师提出了可复制，和工具化，这源于东西方文化的不同，在东方的文化里领导力是摸不着看不到，很多时候会归结到领导者本身的魅力。这就会产生一个错觉，好像领导力就是天生的，没办法去学习和改变。而在西方，领导力是可以工具化，可学习， 可复制，如书中提到的沟通视窗，二级反馈这些都是在日常工作中可以用到方法和工具。
二员工的执行力应该等同于领导的领导力。领导的领导力，领导的方式方法直接决定着员工的执 行力的高低。其实这种情况在日常的工作里常常看到，领导把工作安排下去了，但最后发现员工做的跟领导想要的完全不一样。这源于很多领导常常会觉得“你应该知道我要什么?”“我已经把要求说得很明白了”，但实际员工可能根本不清晰又问（或不敢问），最好往往就是时间跟精力都花了，但结果并不如人意。这就要求提升公司的执行力，必须要从提升领导及主管的领导力开始，让事情从第一步开始就“正确地做”，才能确保“做正确”。
领导与管理
关于领导和管理，我们常常会混淆在一起，甚至把管理等同于领导，而书里面则提出两者本质上的区别：管理的核心驱动力是怕，在工作中就体现为各种KPI，目标考核等。而领导的核心驱动力是尊敬和信任。而关于如何打造团队的尊重和信任，樊老师运用了游戏的四个维度共同塑造，分别是共同目标，及时反馈，清晰明确的规则，自愿参与。
共同目标，在《指数型组织》里就指出谷歌，面书这些指数型组织最重要的一个共同点就是他们都有一个崇高而热切的目标。这个目标能吸引组织内部和外部的人，抓住他们的心录和思想，并带动所有人一起朝着目标去前进。
及时反馈，在玩游戏时，我们经常可以看到我们的进度条或生命值，这给到我们及时的反馈，能让我们及时调整方法和策略。同样的在项目管理的时候，对员工工作的及时的反馈的，才能确保工作的方向和质量，向着我们想要的方向推进。
清晰明确的规则，无论公司的规章制度还是KPI的考核，都必须制定明确的规则，越清晰，执行力和向心力就越强。反之，如果规则模糊不清，大家工作起来心里不踏实，公司与员工相互的信任感就会减弱，执行力和工作效率了会下降。
自愿参与，就像樊老师所说的，现在新入职场的几乎都是90后，个性，有自己想法，都是他们共同特征，如果一味的施压和要求，只会产生反效果。只有想办法去调动他们的积极性，才能激发他们最大的潜能，让他们自动去工作，自动地承担起责任。对我来说，阶段性的关键对话是比较重要的，每隔一段时间就跟同事进行一次深入的对话，这能让我们都去了解对方的需求，并做出及时反馈与调整。海面上的冰山露出来的只是一小部分，更大的一部分却藏在海面之下，所以更需要我们去通过沟通来了解，这对于团队的尊重和信任是不可或缺。
