在大企业里，经常会碰到人浮于事，效率低下的情况。很多人觉得，这是企业大了，管理没跟上造成的。于是，为了解决这个问题，更严格的管理制度和更详细的管理规定被制定出来，旨在通过加强管理解决效率问题。结果却往往适得其反。
其实，用经济学的思维，这个问题很好解释——如果我更加认真的工作，有没有边际收益。什么是边际收益？就是每增加一份对工作付出，可以增加的收入（收益）值。
举个例子，假如我是一名传统的出租车司机，天天开车上街扫客，下车付款后两清。除非我的服务格外周到，客人下次碰巧碰上2台车，碰巧还记住了我的车牌号，碰巧还通过前挡风玻璃看见并认出了我，那么他肯定会再一次打我的车。而这样多层碰巧的概率低的吓人。多数情况是，客人虽然在我这里体验了很好的服务（超额体验），他也还是照常服了车费（打表金额），然后下车走人。下次打车的时候，他肯定选择最方便的出租车（恰好从旁边经过），而非站在路边一定到等到我的车（概率太低了）。对我而言，提供好服务，并不能带来什么额外的收入，我持续提供优质服务的动机就没有了。长此以往，劣币驱逐良币，这个行业的整体服务水平就会下降，导致出租车公司接到的投诉越来越多。如果按照加强管理的思维出发：提高司机素质（211大学毕业）、提高培训频率（每周培训一次服务技能）等等，根本不能解决问题。
近几年，大家发现，滴滴的司机服务普遍不错。奇怪了，滴滴对司机的准入门槛出奇的低，几本没有统一的公司培训，甚至没有统一的制服，怎么做到提高服务水平呢？就是引入顾客评分，再根据评分高低派活。简单来说，你的服务好，你的评分就高，你的评分高，就更容易拉到活，赚更多的钱。其实就是“提高额外工作付出的边际收益。”
回到公司治理，坏的公司基本都是干多干少一个样，干好干坏一个样。缺乏有效的绩效考评机制（打分制），缺少及时的激励机制。
如何解决，有2种思路。
一是像索尼，制定严格的绩效考评体系，再有一套人马对岗位工作进行考核。这一条路费时费力。用经济学的思维来看，还是计划经济那一套。
还有一条路，例如海尔，旗下的电脑、电动牙刷、扫地机等，都是公司内部的小创业团队搞出来的。如何设计、如何定价、如何销售，全是创业团队说的算。海尔只是作为“合伙人”，利用企业大平台为创业团队提供必要的支持。把主观能动性下放下去，才能激发大家的活力。
这有点类似我们种地，索尼的思路就是土地给你，但种什么，怎么种我说了算。种的好给奖励，种的不好惩罚你。而海尔的做法是则是责任制土地承包，土地给你，水渠你可以用我的，大型机械你可以用我的。种什么你说了算，销售价格你说了算，最后赚钱了大家分。企业不再管理过程，只负责上层建筑和经营结果。
目前来看，海尔的思路已经取得了巨大的经济效益，而索尼的市场份额却在逐渐下滑。
以上。
