[案例：新三板上市企业的HRM，如何掌控大局？]
笔者情况：非科班出身，8年HR经验，上家企业也是新三板转型IPO，3个月前入职这家新三板上市企业任职HRM。
企业情况：一家集团下属的塑料供应链企业，独立上市，制度流程没有变化，人事系统仍由集团负责，现在计划冲刺IPO。
难点和压力：人力资源部分全部空白，各大模块的体系要立刻去搭建，要把全公司的流程都梳理一遍，另外还有各种日常行政工作、事务性工作、接待工作，我从原来一个人力资源主管一下子上升到要接一个全盘，有点无从下手。
另外，因公司地处市郊工业区，这里几乎没有来自市中心的人才，整个团队学历不高，多数中专、高中学历，男女比例3：1，80-90后居多。对新员工的包容度很低，团队活跃性极差，不配合团队活动，组织个运动会都只能让各部门强制派人。
综上所述，我对接下来各项工作的推进开展毫无信心，求各路大侠帮我指点一二，我现在应该从哪里下手开展工作？
我在读此案例时，心里有一点喜悦心情，读完后，还是喜悦心情，比读时还浓了些，不是案例主人公为我描述了这样一个案例而让我心旷神怡，可能是我认为我的文字有可能帮到他一些呢，可能有的读者会内心嘀咕“我才不信呢”，那么，就开始文字之旅吧，亲爱的读者。
我不是写手，也不是作家，什么“专栏作家”等称号都是平台给予的，这个对我也不起大作用，或者说，对我的文笔提升也仅是外因而已。
在80年代末迈入大学的大门时，我才知道，什么叫高山。
我老家是平原地带，从小学到高中，都是呆在学校里“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，与时间赛跑，我曾恨过那段岁月，但当我踏进大学的校门时，我发现，另一座高山又横亘在我的人生面前。
我有时在想：人生，不是你走过了多少日子，主要是你记住过了多少日子。我惊奇地发现，我记住了高中求学时期的每一个清晨，自己如傻子一样拚搏，一周连“脸”也顾不得洗了，那段岁月可以用“峥嵘”来描写了，不！应用“战争”来说明吧，好在国家是应试教育，将我推向了大学的山坡，在冲刺阶段几乎没有睡过一个好觉，幸运之神光临了我的身上，让我五天都是在兴奋中生活，我在庄后的田地里不停地用“无声”对搞着蓝天和白云，家里人很害怕，以为我发起了“神经”，但只有我知道，我的人生翻开了新的一页。
读了以上文字，可能有的读者认为，人家案例中的主人公在讲工作的困扰，史老师你讲得是上学，这好像没有多少关联吧，还是入题吧。
我写以上文字，肯定有我的想法，那就是“任何时间都是有关联的，只要去思考”，这里，我想借用美国著名篮球教练伍登先生的话与各位共勉“一切明了之后的感悟才是最重要的。”还有，我想到了一个道理：任何事情都有裂缝，这是光线照进的地方。
如果我是案例中主人公的管理智囊，我会向他做如下建议（由于不是真正的管理智囊，于是，也可顺理成章地公开了，呵呵）：
什么叫新三板？什么叫IPO？我认为，对不少HR来讲，是没有多少深度认识的，我就在此普及一下知识吧。
关于新三板，“新三板”市场原指中关村科技园区非上市股份有限公司进入代办股份系统进行转让试点，因挂牌企业均为高科技企业而不同于原转让系统内的退市企业及原STAQ、NET系统挂牌公司，故形象地称为“新三板”。新三板的意义主要是针对公司的，会给该企业，公司带来很大的好处。截至2017年一季度末，全国中小企业股份转让系统(新三板)挂牌公司总数已经突破11000家，挂牌公司总市值达到44390.92亿元，现在国家又有一个“转板制度”，意思是在“创新层”的新三板企业可以向创业板进行“转”，这对A股市埸、中小板、创业板市埸带来了较在资金压力，但由于IPO后，企业的融资能力大大提高，所以，“转板”也是众多新三板企业的强烈愿望，说实在的，新三板企业的业务能力也是大参差不齐的，有的企业仅是挂版而已没有流转，啥叫流转啊，可能有些HR还不是太清楚，史老师在讲《股权激励》公开课时，经常为听课的中小企业主举例：
看到一个菜市埸了吧？在菜市埸内的每个摊主都有一个固定摊位，他们可以在菜市埸内进行出售他们的物品，进场买菜的，可以选择去买自己喜欢的，至于哪家的菜或肉好吃，多数选择时，各有自己的标准，如摊位前的人是否多等，菜市埸的秩序要接受市埸的监督和物价局的监管。
你可能还会发现，在菜市埸外边还有一些小摊贩在路边摆摊，出售着他们的物品，至物品质量如何、渠道如何等，只有小摊贩才知道，物价局及菜市埸就监督不了，可能城管才会偶尔管管，这个，有经验的读者应一读就明的。
打个比喻吧，股市与菜市场如果比比。在菜市埸里固定的摊位都有一个号码，类似于股市里的股票代码，懂了吧；物价局、工商管理部门就类似于“证监会”、“保监会”等；在菜市场外边排着队等待菜市场里的空闲摊位，这在股市里就称为“上市排队”，或IPO排队；去菜市埸买菜的就类似股市里的股民。
上市企业要接受《公司法》、《证券法》的监管，公司法对公司申请上市，对于“人力资源”有明确的规定，简单讲，主要是要符合“法律”。
我曾在任职的企业担任IPO小组核心成员，当然，也就是对人力资源管理规范提出建议或操作，其实，如果不懂，不要紧，因为企业要上市，一定要把“股权结构、董事会、股东会、监事会”规范好，这属于公司治理层面，但是，根据委托代理机制理论，公司经营层按股东会、董事会的委托进行管理，将营业额、利润、现金流量做好，向股东有一个合理交待。
因此，有上市梦想的公司，一定会请一个“专业辅导企业上市”的公司来帮助设计的，如：律师事务所、管理咨询公司、证券保荐商等。
作为公司的HR，应当遇到这种情况不要慌，要向公司建议，也可自己先学习，争取进入IPO小组，切忌：
1、从网上或书上摘录一些文件（如股权激励方案等），直接在公司运用，这一点是极不合适的。
2、对于上市企业，人力资源管理规范是：劳动法、劳动合同法、劳务派遣暂行规定等三部相关法律要吃透。
3、从一个专业手（SPECIALIST）到多面手（GENERALIST）过渡，需要满足两个条件：一是理论体系，二是管理实践经验。
4、你从另外一个公司换工作到另一个公司，在选择未来雇主时，要注意：一是自己的工作优势是什么？二是自己能为未来工作带来什么价值？三是自己能走多久？
5、专业工作（如招聘主管）的压力就像是100斤重，全面工作（如人力资源经理）的压力就像是200斤重，如果还不是全面手时，担当起200斤重的责任时，将是有时是无奈的，我在为客户讲解《如何通过OKRs实现公司战略》一课时，对于OBJECTIVE（目标），一定要满足：一是ISPIRATIONAL（令人鼓舞的），二是ATTAINABLE（可达到的），三是可做的（DOABLE），四是通过团队来管控（CONTROLLABLE BY THE TEAM，五是可否提供业务价值（PROVIDE
BUSINESS VALUES），六是要有质量（QUALITATIVE）。
6、真正要建立一个目标（OBJECTIVE），也有7个秘诀（TIPS），有机会我们再分享吧。
