在职场中待久了，我们都会有意无意的人云亦云，丧失了独立思考的能力，久而久之，赚到了钱，却丢了本事。趁着还有些血性，希望记录并分享些工作和生活中一些傻事，蠢事，有趣事，更重要的是提醒自己和同道中人不断探究我们所处的这个猎头招聘行业生意的本质和未来。 共生共赢，创造价值是初心。
这是我的第一篇文章
自我介绍一下，我叫Raymond Wang，现在任职于FA Talent，总经理，FA Talent是FESCO Adecco旗下专注于企业招聘服务的品牌，从4年多前30多个人发展到现在全国约200人的规模，年营收过亿。我个人从事招聘行业已经将近15年了，把最好的青春给了这个又爱又恨的行业。今天我就要谈谈我对这个爱之深，恨之切的行业的体会。
再见好日子。
企业享受过发展的红利，但世道变了，盈利空间变小
我为什么说招聘公司的好日子要到头了？我过去15年带领了2家世界500强人力资源公司的猎头业务从无到有发展到上亿的年营收规模，那不是因为我牛逼，那是因为享受了中国近几年高速经济发展的红利，也就是现在流行说的“站在风口的猪”。对很多人来讲，过去几年要想最快速的获取人才，当然就是花钱找一个招聘公司来帮他们招人，因为企业自身发展迅速，钱也多，你会发现一个有趣的现象，那就是找一个前台也要用猎头（当然那根本不算猎头服务）。所以我说我们这行业中很多公司赚到了钱，着实过上了一些好日子。
但是世道变了，中国的经济跟全世界的经济都在一个转型的阶段，不再像以前那样非理性的增长。所以，绝大多数企业和招聘公司都面临着非常大的内在与外在的压力，所以好日子当然也算到头了。就拿招聘企业来说，顾问的人力成本每年都在增长，而收费每年都在下降，这样一来，招聘公司的盈利空间不断被挤压。甲方企业也一样，受经济周期的影响，招聘预算也越来越少，原来财大气粗的找招聘公司解决问题，现在不得不自己硬着头皮去做，你要知道在国外的统计中，recruiter和会计是最不招人待见的活。
行业竞争激励，门槛低，搅局者多
除此之外，还有很多的外在压力，比如说这行的门槛非常低，竞争也非常激烈，资本也来搅局凑热闹。科锐的上市是一件行业的好事，但同时也带来的是这个行业的自我膨胀和盲目自信，越来越多的从业者开始不断地跃跃欲试，想通过资本的方式来迅速扩大自己的边界，这是一件好事吗？也许吧，我只知道竞争压力越来越大，快鱼吃慢鱼，行业规则被打破。
甲方和乙方的弱关系，公司的价值何在？
当然还有很重要的因素是招聘公司的边界和价值也越来越模糊了，其实本质上，猎头的生意本来跟客户就是弱关系，如果说，你一定认为我们跟客户的关系很好，那我想，你指的是你的顾问和客户的关系很好，而不是公司，那么公司的价值何在呢？组织该如何创造价值，并且强化自己存在的意义呢？
技术发展带来的变革压力
以上各种压力还不是最致命的。想想周围发生了什么吧。技术的日新月益也给我们带来了非常大的压力，他让原本带着神秘面纱的招聘行业也原形毕露，越来越骨感。
01. “招聘网站的崛起”。举些例子来看看，这些都已经是再见好日子，再“见”好日子，早已发生的事情。在一开始，企业要花很多钱在报刊杂志上登广告，也不知道效果好不好。到后来，有了很多专业的招聘网站，例如智联，51job，猎聘。随着招聘网站技术的发展和大力推广，你现在可以用很低的成本去登广告，结果就是收到一大堆简历，当然这包括合适不合适的。至少技术发展让获取简历的成本越来越低。
02. “社交网络的问世”。我们再来看看领英Linkedin。很多时候一个招聘公司，他们在卖的是什么？他们在卖的是自己的人脉，卖的是自己的数据库，但是想想，如果当你能够花一些钱在领英上买一个招聘账号，你可以迅速的获取成千上万个候选人的数据库的时候，而且又是最新的数据库的时候，这对招聘公司又意味着什么呢？
03. “测评技术与人工智能的发展”。我们再来看看人才测评技术，测评技术一开始流行于心理学家，精神专家。当然现在随着市场化的推广，越来越多的企业HR或任何感兴趣的人都可以用较低成本来接触并使用这样的工具，获取候选人的能力，动机甚至是性格特征的信息。假象一下，做个对比：一个资深的招聘人员竭尽全力做了一个非常专业的基于胜任能力的结构化行为面试 Structural Competency Based & Behavior Based Interview（听上去很高档吧），来对比一台机器，当机器能够在几秒钟之内，快速的整理出一个60页的针对200个候选人的分析报告，甚至在接下来的2秒中之内推荐出最合适的人选，更别提，这个机器能够告诉你，这个可能最好的候选人和他将来的那一位直接的管理上司之间的契合度，那孰优孰劣，更具效率呢？不敢想。
再“见”好日子
唯有创造价值，才能再“见”好日子
那么作为一个传统的招聘公司，那意味着什么呢？这是让我最彻夜难眠的难题。边摸索边思考边自我纠正。如果我们希望能够在这场游戏中能够继续的玩下去，那就是要给我们的客户不断的创造价值，这样才能历久弥新。我总结了4点：
1. 市场定位，诚信便是价值
第一点：市场定位，知道自己是谁，要干嘛，并且要有足够现代化的表率。本质上来讲，这件事情是非常非常简单的，但就是这简单的事情大家都没做好。
事实上我观察了一下我的同行，绝大多数的同行都会宣称：
我们以人为本，
我们花更多的时间去了解我们的客户，发现他们的需求，
我们不仅仅只看一个简历，我们更深入的去了解我们的候选人，
我们是不一样的，我们是市场的专家，
我们才是真正的去搜寻市场上最好的部分的人，
我们利用了很多社交网络，
这些都没错，问题是所有的招聘公司，都宣称一模一样的东西，当然有一些就是这么实际去做的，问题是。很多人只是把他这个当做了一个市场行销的噱头。
事实上你应该根据你服务的不同的市场，做价值主张的定位与区格。
你用了什么样的技术？
你的顾问到底是用什么样的态度来服务的？
你是如何收取你的服务费的？
最终自己的定位无论是什么样，最重要的是，去做那些你说的事情，其实这就是诚信。诚信是为客户创造价值的第一要素。
2. 多花点时间在客户身上
第二点，我觉得，招聘的从业人员应该多花点时间去真正的了解我们的客户，少花些时间研究商业模式，研究投资融资的捷径，这些事情他并不能在短时间内或者甚至在更长期内给你带来想要的结果，你若盛开，清风自来。对企业也是一样，用人部门就是内部客户。
做一个用人部门的外部合作伙伴，我们应该更好的跟企业的用人部门去畅谈在管理和运营中碰到的各种各样的问题，那是需要花时间的，这真的是要花很多的时间。其实令人震惊的是其实有非常非常非常少的公司，花时间能够和企业做沟通，跟候选人的直线经理去了解他的实际需求，了解他真正想要的人。
我们为什么不呢？无法理解，我们为企业招聘的这个人，可是将来要每一天都会和这个直线经理一起工作的，他们的契合度难道不是最重要的吗？真得花点时间吧。
3. 多了解一下技术发展及其应用
第三点，我们也要多了解一些有关大数据和预测性科技的一些动态、在今天技术已经发展的比较成熟，并且是能够消费得起的一些技术，那么作为一家招聘公司以及任何一家甲方的雇主，都应该去了解现在有哪些技术措手可及，提高效率。不必担心技术让人失业，还远没到那个地步。
举个例子，这就好像一个医生拒绝使用任何可穿戴的设备，去了解他病人的病程进展，你不觉得他很可笑吗？
4. 候选人才是核心竞争力，核心价值的体现
第四点，更重要的是好好的照顾好你的候选人。我觉得任何一个招聘顾问都应该好好的关注候选人。这现在绝对没有发生，候选人绝对是被当做一个商品，去推来推去的。
其实本质上每一个候选人都应该被尊重，被认真的对待，都应该被告知并关联到每一个招聘的环节当中去。这都已经2018年了，当我们使用“饿了吗”，在“淘宝"下一张单的时候，我们都可以跟踪我们所下的物品，货品在哪里了，什么时候送到？难道我们候选人不想知道自己应聘的进展吗？
其实本质上来讲，照顾好你的候选人就是要更深层次的是真正的了解候选人，作为人，他要的是什么？
如果我们希望所推荐候选人能够成功地在他的岗位上创造最大的价值，那我们更应该把目光放在：
他们到底是谁？
他们要的到底是什么？
他们的动机，他们的优劣势，以及他们当下最关注的是什么？
这绝对不是在他的简历或者在领英的档案中能够看得到的。
所以我们每一个招聘的从业者，无论甲方还是乙方，都必须学会有能力去关注候选人到底擅长什么，什么让他们兴奋，又是什么让他们在每一天充满激情，去面对各种各样的挑战？只有这样做，招聘专业服务才有价值，才能成为企业发展的好伙伴。
当然这么做了，我想这就是我说的双关语，新的好日子那也是可期的了，没有人会淘汰价值，只会淘汰落后的生产力。
市场经济的本质是创造价值，企业的唯一生存之道。公司本身的价值又在哪里？
无论我们从事的是什么行业，当带领任何一个组织向前发展的时候，都要创造价值，必须非常深刻的认识到一件事情，就是“公司组织”这个载体在市场经济里的作用到底是什么？
它应该是产生价值的，价值的本质是提高效率，用更低的成本获得更大的回报。纵观我们的蒸汽时代，电气时代，互联网时代以及数据时代，这些都是以提升效率为发展特征的。所以招聘公司也要符合市场规律的效率特征，为企业提高效率，获得价值，否则就是投机倒把。我们要把目光放在，如何给企业创造价值，也就是如何降低单位招聘成本，提高招聘效率这件事情上。
另外一个思考，就是公司的边界越来越弱，顾问本身他也不是属于任何一家公司的，那么在这样的一个情况之下，我们如何让这些”自由“职业者能够共同的创造价值，产生更大的生产力，这也是我们需要思考的一件事情。
我们下回再来聊聊。
