每周二晚上如果没有什么特别的事情，8点都会跟进“得到”例会，特别是听脱不花和洛胖指点江山，既是鸡汤，又不油腻，饮之甚爽！
某单位采购设备有个标准——价格要尽可能的低。但凡打过一次交道的商家都会了解它们的风格，所以虽然生意还做，可别指望什么油水，够辛苦费就满意吧。当然，一套五十万的设备能讲到三十万，那商家提供的肯定也是三十万的配置，于是，员工们也只能习惯使用这些低配产品。
更要命的是，这个标准也被用到了员工身上，招聘时谈的薪水不会太高，入职后一个人干两三个人的活，可以说，把人用成了工具，而不是用他们的智能和创造力。
昨晚的例会上，脱不花说她发明了一个词，叫“人才冗余”。
这个词从效率和财务上都是错的，但我认为从自尊的角度，高自尊的角度都是对的……这人本来要六千谈成五千，这都是HR该做的事情。但是……你花六千五请了一个客服进来，你是觉得挺便宜的，但是问题是，就意味着这个人，他可能就是个客服，因为这个社会上客服就挣这钱，他就是普通客服。这会导致两个问题，第一，他永远没有办法跟其他同事融为一体。第二，他在这个公司是没有发展。所以这个岗位会导致他永远没有进步，永远没有发展，以及人员永远不会稳定，也不会有高水平的工作交付。
一直很喜欢听脱不花讲话，就是觉得她通透，脑子灵活，视角广阔，关键是，她指出的问题都在点子上，让这个时代流行的赚快钱、看流量、杀时间都原形毕露。
记得“得到”成立时，说过自己的产品定位，是给用户“省时间”，而不是帮他们“杀时间”。区别是，“杀时间”的产品用完会让人轻松快乐，“省时间”的产品却会令人焦虑，而且，看起来离钱很远。
其实，能够把赚钱的本质看明白，很多事情的本质也就随之清晰了。当“得到”的目标是服务中国的精英用户时，脱不花才能有这个平台去期待“高水平的工作交付”。
与上面的单位把员工当工具不同，脱不花是在以发展的眼光培养人才。当很多组织都绞尽脑汁人尽其用时，脱不花却敢发声——我就是要有人才冗余。
在“得到”这家精英企业里，即使客服也要是精英，而不是一个重复播报的语音工具或电话工具。脱不花说，他先在客服的位置锻炼，等到发现有更适合的职位再去新的岗位。如此，使得岗位稳定，而且一代一代的人进来都会有高水平的工作交付。
又想起罗辑思维很别致的公司特点：
第一，没有上班的起止时间、没有打卡机；第二，除了创始人之外，没有层级；第三，除了财务部之外，没有部门；第四，除了技术部门之外，没有年终奖。同时，沟通风格非常简单粗暴。
看着这样的公司特色，大概就觉得它没法培养出流水线般千篇一律的人才，而是必定百花齐放，这也是脱不花强调的，一个高自尊的公司是一个生态，需要物种多样性，而不是整齐划一的作风。
当人变成了工具，本有的创意也会被抹杀被压制；当人被尊重是人，那些也许自己都不知道的潜力和创意才能迸发出来，才有可以期待的“高水平工作交付”。
我们追求的，是最大程度上追求适度的人才冗余。看一个公司有没有前途，就看人才冗余流进或流出，……最精英、最优秀、高自尊的人，他们自然而然会向高自尊的环境流动，而打造高自尊的工作环境是我们追求的事情，所以我们要追求人才冗余。
将人用到极限以节省成本，最终会得不偿失，至少，不可能打造出一个高自尊的组织；而敢于留出冗余，给人才以呼吸和成长的空间，这才是一个真正有智慧的高自尊组织。
无戒365写作训练营日更第83天
