第一层级：职位
职位是领导力的最低层级——入门层级。依靠职位的领导者只能够产生头衔所带来的影响。人们追随他仅仅是因为不得不这样做。职位领导者以职位和头衔赋予的权力为基础。拥有领导职位本身没有错，但利用职位让人们追随是完全错误的。职位无法代替影响力。
处于第一层级的人们可能是老板，但绝不是领导者。他们有下属，而非团队伙伴。他们依靠规章制度、政策和组织纪律来控制员工。他们的下属只会在规定的职权范围内服从他们，通常只做他们被要求做到的事情。当职位领导者要求下属付出额外的努力或时间时，他们往往无法得到想要的结果。
职位领导者通常难以与志愿者、年轻人和受过高等教育的人合作。为什么会这样？因为职位领导者没有影响力，而上述群体往往更独立。
职位是唯一不需要能力和努力就能达到的层级。任何人都可以被任命到某个职位。
第二层级：认同
第二层级领导力完全基于人际关系。在认同层级上，人们跟随你是因为他们想要这样做。当你喜欢下属并把他们当作有价值的人对待时，你就开始对他们产生影响，培养了他们对你的信任。无论是在家里、在工作中、在休闲娱乐中，还是在做志愿工作时，工作环境都会变得更加愉悦。
你可以喜欢一个人但不领导他。但是，如果你不喜欢一个人，那么一定无法领导他。
第二层级领导者的任务不是巩固自己的地位，而是了解追随他的人，弄清楚如何与这些人相处。领导者了解他的下属，而下属也了解他们的领导者，由此建立起坚实、持久的人际关系。
你可以喜欢一个人但不领导他。但是，如果你不喜欢一个人，那么一定无法领导他。这就是第二层级的核心思想。
第三层级：业绩
认同层级的潜在危险之一就是领导者可能止步于此。但好的领导者不仅仅要创造一个愉悦的工作环境，还要有能力创造业绩！这就是为什么他们必须升级到基于结果的第三层级领导力—业绩。在业绩层级，领导者获得了影响力和公信力，下属因为领导者为组织所做的一切而追随他们。
当领导者达到第三层级时，许多积极的事情会发生：任务完成，士气高涨，利润上升，人员流动降低，目标实现。也正是在第三层级，激励开始发挥作用。
在这个层级上，领导他人和影响他人变得更加有趣。众所周知，成功和生产力可以让许多问题迎刃而解。正如传说中的前美国国家橄榄球联盟(NFL)四分卫乔·纳马斯(Joe Namath)所说：“只要你赢了，一切都好办。”
在第三层级，领导者可以成为变革的推动者。他们可以面对并解决棘手的问题。他们能够做出艰难的决定，从而产生影响力。他们可以将员工效率提高一个档次。
第四层级：育人
领导者之所以伟大，不是因为他们的权力，而是因为他们能够给他人赋能。这就是领导者在第四层级所做的事情。他们利用自己的地位、关系和业绩对下属进行投资，推动其发展，直到这些下属也成为领导者。这么做带来的结果就是领导者能够实现自我复制。
业绩可以赢得比赛，但育人才能得到冠军。在第四层级上，首先是团队合作达到很高的水平。为什么会这样？因为对员工的大规模投资增进了人际关系，帮助员工加深了相互了解，并增强了员工忠诚度。其次，是业绩得到提高。为什么会这样？因为团队中有更多的领导者，他们帮助彼此提高了绩效。
领导者之所以伟大，不是因为他们的权力，而是因为他们能够给他人赋能。
第四层级的领导者改变了员工的生活。人们追随是因为领导者的所作所为让每个人受益。领导者和员工之间的关系往往持续终生。
第五层级：巅峰
最高和最难达到的领导力层级是巅峰领导力。虽然大多数人可以通过学习达到第一至第四层级，但达到第五层级不仅需要努力、技能和意愿，还需要很高的天赋。只有天赋异禀的领导者才能达到这一高度。第五层级的领导者有什么特征？他们会把下属培养成第四层级领导者。
如果领导者尊重他人、令人愉悦且做事富有成效，他们就可以对他人产生一定程度的影响力，并相对轻松地获得追随者。然而把追随者培养成独立的领导者十分不易。大多数领导者不愿意这么做，因为这比简单地领导他人要付出更多。培养领导者，使其能够并愿意培养其他领导者，这是所有领导任务中最困难的一项。但回报是值得的：第五层级领导者能够培养第五层级的组织，他们创造了其他领导者无法创造的机会，把文化传承留给了组织。人们跟随是因为他们本身以及所代表的价值。换言之，他们的领导力享有良好的声誉。因此，第五层级领导者往往超越了自己的职位、组织，甚至行业的界限。
