相信前段时间大家都看到过在网上传疯的填空题。
请听题：
”他__牺牲生命,__出卖组织。”用适当的词填空。
嘿，你是哪个年代的干活
60后说应填“宁可…也不…”.
70后说应填“害怕…所以…”.
80后说应填“与其…不如…”.
90后说应填“宁可…也要…”
00后说应填“反正…顺带…”
为什么这个填空题不同时代的人回答会有如此不同呢！这是一个富有哲理性的管理学问题，可能你会说这不是扯淡么！真诚的告诉你，还真不扯淡…
猪的需求可以升级么
今天我要讲的就是关于管理的哪些黑猫白猫！
先从人类的需求升级来解释上面的问题。大家可以仔细回想一下60,70,80,90,00不同年代的人打招呼问好的方式分别是怎么样的。可以发现大致可以呈现为：
60,70年代的会问”你吃了么！”，答：”吃了吃了，你呢！”；
80年代的会问”你忙啥，很忙么！答：好忙的呢！”；
而90,00年代的会问”你快乐么，你幸福么！答：我不姓福，我姓张”哈哈…
那这些对话问答的背后你又能看到什么呢！
可以得出60,70年代的人关注吃的问题，解决温饱问题，你若吃饱，便是安好！
80年代的人关注忙不忙，一般不忙都会说很忙，如果很忙才会觉的有价值，好像不忙很掉价。
90,00年代的人会更关注精神富足，自我实现，快乐幸福…你开心，我快乐的氛围…
也可以看出人们需求慢慢从外求转化为内求。
需求的转变也是观念层面的转变，管理也是同样的道理，要改变结果就得从观念思维层入手，人的思维特征可以呈现为观念产生行为，行为产生结果，结果又产生新观念…以此循环的模式。
还不脉动回来！you
管理的另一着手点是人的行为动力模型。心理学家把人的内在运作分为”感性，理性，行动力”三个层面，就像一辆车，感性是油门，理性是刹车，行动力代表方向盘，只有这三种状态配合默契才能安全高效节能驰骋疆场。由于这里不是讲性格管理，有兴趣的小伙伴了解下九型人格。
四十个大盗最有套路
相信大家都认识互联网电商大咖马云，可惜他不认知你！哈哈…我们一起来听阿里巴巴杰克马怎么看管理。
李翔：你是怎么培养年轻人的，未来的领导者？
马云：好的年轻人是被发现，然后被训练的。首先你要发现他有敢于承担责任的素质。他一定要有承担的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他嘛。
我要找的人，第一我不找一个完美的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承担力的，有独特想法的人。有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。所以你要 pick a team。
没有一个人是完美的，想法很好，执行能力又很强，这样的人不太会有的。所以我经常说三流的点子一流的执行…… 你先把它干出来再说。这两个技能很少配在一起。你要想找一个这样的人，可能你要等十年才找到一个。
所以我要找各种各样的人，这人有想法，这人有执行力。把这些人聚在一起。你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合，才是 perfect 的。
你说我怎么培养人？发现人，训练人，给他们机会。
有信念的物种必有高能
听完杰克马的分享对你有哪些启发呢？
我们先不评论杰克马的管理优劣，看看传统的管理人有哪些信念。”强将手下无弱兵”，”亲力亲为”，”追求快速答案”，”使用绝对权利”；他们相信用机械化去提高效率，喜欢用控制和管理来掌握项目进度。得到的结果却常常是”大树底下寸草不生”，”员工没独立思考独立完成任务的能力，领导累爬趴”，”效率快了，却抓不住结果产出，越忙越乱”，”反抗的声音连连，负能量爆棚”。
而当代领导者更需要以一个教练的身份去关注价值层，提高效能，用引导和影响去和下属形成共舞。
应还具备勇敢去接纳相信人是OK的;
相信并探索人行为被后的积极意图和正向动机；
相信人是有资源的，宽容支持对方去找到；
相信人都会为自己做最好的选择，并尊重对方的选择；
懂得改变是不可避免的，支持对方承诺行动。
懂倾听可以长寿，哈哈
具体有哪些可行的功法呢！
我们已经知道结果是由人的观念导致的，下面我将通过听和问的技巧如何去扭转思维，从而改变观念，改变行为达到改变结果。
听，我们应该怎么去听呢？听我们要聚焦于意图，找到事实层面的关键词，我们要倾听感受。
倾听事实
当对方讲述时，不根据自己的想法或固定观念评判对方，只倾听原本的客观事实。比如：你当时正在…（对方讲述的事物，人，事件等），是吧？
倾听感受
对方讲述的时候，感知对方目前处于什么样的情绪，用同理心去倾听。比如：你现在的心情（感受）是…（描述对方正在的感受的情绪）是吧？
倾听意图
要看对方讲述的时候，认真倾听对方真正需求是什么，真正的意图是什么。比如：你真正需要的是…（直观的认识对方真正的意图，虽然没有用语言表达出来，但是想表达的意图），是吧。
来一斤为什么！
下面讲的就是关于提问的部分，这里称之为强有力提问。
提问的几个要点是什么呢？
开放式：
1,扩散型的问题；
2,经过深度思考才能回答的问题；
3,唤醒潜能的问题。
未来型：
1,含未来导向型的问题；
2,更注重未来行动的提问；
3,帮助获得希望的提问。
如何型：
1,含如何或怎样词汇的提问；
2,帮助被指导者积极面对现状；
3,不会造成抵触情绪。
大家一起来做一个练习。
有没有在完成工作的同时还有时间陪家人？
你不能再采取行动之前问领导的建议吗？
这是谁的错？
哪个环节出了问题？
怎么会发生这种事情？
为什么事情没有进展？
为什么又没有达标呢？
以上是关于倾听和强有力提问的基本的理念。大家要去练，才对结果产生根本性的改变。
疯狂干预模型
最后给大家分享一个实用性很强，操作也很方便的一个工具。这个工具的名字深度汇谈，也称干预模型。
分四个步骤举例：
客观数据：
1,你看到听到经历到
2,今天的课程印象深刻的是什么？
3,记得什么？做了什么？
情绪感受：
1,你的喜怒哀惧；
2,如何形容你今天的情绪？
3,今天的高峰是什么？低点又是什么？
价值观想法：
1,你的理解，反思
2,今天学到了什么？
3,今天最重要的一个价值收获是什么？
未来决定：
1,你接下来的行动
2,未来新的决定是什么？
3,未来新的行动是什么？
回眸一笑百媚生
总结回顾，我们从一个案例谈到了关于管理方面的问题。通过人的需求升级，人的行为模式跟行为动力来解释这一现象。然后又分享了一些关于如何去做管理，分析了传统型的管理跟未来管理的区别，未来管理该具备的信念和能力，传统管理的误区。又分享了两个基本功法就是要训练大家的听和问的能力，只有把听和问做好了才能从本质上改变人的思维层面问题，从而改变观念和行为而达成更好的结果。最后一个关于深度会谈的工具~干预模型，帮我们从数据事实，情绪感受，价值想法，未来行动四个层面解决问题。
