相信前段时间大家都看到过在网上传疯的填空题。
请听题:
”他__牺牲生命,__出卖组织。”用适当的词填空。
嘿,你是哪个年代的干活
60后说应填“宁可…也不…”.
70后说应填“害怕…所以…”.
80后说应填“与其…不如…”.
90后说应填“宁可…也要…”
00后说应填“反正…顺带…”
为什么这个填空题不同时代的人回答会有如此不同呢!这是一个富有哲理性的管理学问题,可能你会说这不是扯淡么!真诚的告诉你,还真不扯淡…
猪的需求可以升级么
今天我要讲的就是关于管理的哪些黑猫白猫!
先从人类的需求升级来解释上面的问题。大家可以仔细回想一下60,70,80,90,00不同年代的人打招呼问好的方式分别是怎么样的。可以发现大致可以呈现为:
60,70年代的会问”你吃了么!”,答:”吃了吃了,你呢!”;
80年代的会问”你忙啥,很忙么!答:好忙的呢!”;
而90,00年代的会问”你快乐么,你幸福么!答:我不姓福,我姓张”哈哈…
那这些对话问答的背后你又能看到什么呢!
可以得出60,70年代的人关注吃的问题,解决温饱问题,你若吃饱,便是安好!
80年代的人关注忙不忙,一般不忙都会说很忙,如果很忙才会觉的有价值,好像不忙很掉价。
90,00年代的人会更关注精神富足,自我实现,快乐幸福…你开心,我快乐的氛围…
也可以看出人们需求慢慢从外求转化为内求。
需求的转变也是观念层面的转变,管理也是同样的道理,要改变结果就得从观念思维层入手,人的思维特征可以呈现为观念产生行为,行为产生结果,结果又产生新观念…以此循环的模式。
还不脉动回来!you
管理的另一着手点是人的行为动力模型。心理学家把人的内在运作分为”感性,理性,行动力”三个层面,就像一辆车,感性是油门,理性是刹车,行动力代表方向盘,只有这三种状态配合默契才能安全高效节能驰骋疆场。由于这里不是讲性格管理,有兴趣的小伙伴了解下九型人格。
四十个大盗最有套路
相信大家都认识互联网电商大咖马云,可惜他不认知你!哈哈…我们一起来听阿里巴巴杰克马怎么看管理。
李翔:你是怎么培养年轻人的,未来的领导者?
马云:好的年轻人是被发现,然后被训练的。首先你要发现他有敢于承担责任的素质。他一定要有承担的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人,因为有毛病,所以才需要你帮他嘛。
我要找的人,第一我不找一个完美的人,我不找一个道德标准很好的人,我找的是一个有承担力的,有独特想法的人。有独特想法的人未必有执行力,有执行力的人未必有独特想法。所以你要 pick a team。
没有一个人是完美的,想法很好,执行能力又很强,这样的人不太会有的。所以我经常说三流的点子一流的执行…… 你先把它干出来再说。这两个技能很少配在一起。你要想找一个这样的人,可能你要等十年才找到一个。
所以我要找各种各样的人,这人有想法,这人有执行力。把这些人聚在一起。你不是找一个接班人,你是找一个团队,找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合,才是 perfect 的。
你说我怎么培养人?发现人,训练人,给他们机会。
有信念的物种必有高能
听完杰克马的分享对你有哪些启发呢?
我们先不评论杰克马的管理优劣,看看传统的管理人有哪些信念。”强将手下无弱兵”,”亲力亲为”,”追求快速答案”,”使用绝对权利”;他们相信用机械化去提高效率,喜欢用控制和管理来掌握项目进度。得到的结果却常常是”大树底下寸草不生”,”员工没独立思考独立完成任务的能力,领导累爬趴”,”效率快了,却抓不住结果产出,越忙越乱”,”反抗的声音连连,负能量爆棚”。
而当代领导者更需要以一个教练的身份去关注价值层,提高效能,用引导和影响去和下属形成共舞。
应还具备勇敢去接纳相信人是OK的;
相信并探索人行为被后的积极意图和正向动机;
相信人是有资源的,宽容支持对方去找到;
相信人都会为自己做最好的选择,并尊重对方的选择;
懂得改变是不可避免的,支持对方承诺行动。
懂倾听可以长寿,哈哈
具体有哪些可行的功法呢!
我们已经知道结果是由人的观念导致的,下面我将通过听和问的技巧如何去扭转思维,从而改变观念,改变行为达到改变结果。
听,我们应该怎么去听呢?听我们要聚焦于意图,找到事实层面的关键词,我们要倾听感受。
倾听事实
当对方讲述时,不根据自己的想法或固定观念评判对方,只倾听原本的客观事实。比如:你当时正在…(对方讲述的事物,人,事件等),是吧?
倾听感受
对方讲述的时候,感知对方目前处于什么样的情绪,用同理心去倾听。比如:你现在的心情(感受)是…(描述对方正在的感受的情绪)是吧?
倾听意图
要看对方讲述的时候,认真倾听对方真正需求是什么,真正的意图是什么。比如:你真正需要的是…(直观的认识对方真正的意图,虽然没有用语言表达出来,但是想表达的意图),是吧。
来一斤为什么!
下面讲的就是关于提问的部分,这里称之为强有力提问。
提问的几个要点是什么呢?
开放式:
1,扩散型的问题;
2,经过深度思考才能回答的问题;
3,唤醒潜能的问题。
未来型:
1,含未来导向型的问题;
2,更注重未来行动的提问;
3,帮助获得希望的提问。
如何型:
1,含如何或怎样词汇的提问;
2,帮助被指导者积极面对现状;
3,不会造成抵触情绪。
大家一起来做一个练习。
有没有在完成工作的同时还有时间陪家人?
你不能再采取行动之前问领导的建议吗?
这是谁的错?
哪个环节出了问题?
怎么会发生这种事情?
为什么事情没有进展?
为什么又没有达标呢?
以上是关于倾听和强有力提问的基本的理念。大家要去练,才对结果产生根本性的改变。
疯狂干预模型
最后给大家分享一个实用性很强,操作也很方便的一个工具。这个工具的名字深度汇谈,也称干预模型。
分四个步骤举例:
客观数据:
1,你看到听到经历到
2,今天的课程印象深刻的是什么?
3,记得什么?做了什么?
情绪感受:
1,你的喜怒哀惧;
2,如何形容你今天的情绪?
3,今天的高峰是什么?低点又是什么?
价值观想法:
1,你的理解,反思
2,今天学到了什么?
3,今天最重要的一个价值收获是什么?
未来决定:
1,你接下来的行动
2,未来新的决定是什么?
3,未来新的行动是什么?
回眸一笑百媚生
总结回顾,我们从一个案例谈到了关于管理方面的问题。通过人的需求升级,人的行为模式跟行为动力来解释这一现象。然后又分享了一些关于如何去做管理,分析了传统型的管理跟未来管理的区别,未来管理该具备的信念和能力,传统管理的误区。又分享了两个基本功法就是要训练大家的听和问的能力,只有把听和问做好了才能从本质上改变人的思维层面问题,从而改变观念和行为而达成更好的结果。最后一个关于深度会谈的工具~干预模型,帮我们从数据事实,情绪感受,价值想法,未来行动四个层面解决问题。