【人才培养：该用“轮岗”来考验干部吗？
企业的干部轮岗机制，通过不定期ABC各部门负责人互换，达到选拔、考核或者培养干部的目的，同时能起到创新，打破部门壁垒等作用。
但就我经历过的企业，实施类似机制带来的问题似乎更多，比如权责变得不清晰，管理者不胜任，企业业绩下降等。各位老师，你们企业操作过管理干部的轮岗吗？达到预期效果了吗？】
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【摘要：本文第一部分分享了一个我经历过的企业成功的轮岗案例；本文第二部分分享了深入探讨了如何有效实施轮岗策略，避免权责模糊、管理者不胜任及业绩下滑等问题，确保轮岗不“轮空”。】
一、轮岗实践有案例：
在我经历的和目前所在的企业，轮岗机制不仅促进了人才的全面发展，还为企业的长远战略奠定了坚实的基础。以下，我将通过一个具体案例，剖析我经历的轮岗制度的实践与应用，以及它所带来的显著成效。
在我曾履职的某大型香港上市地产集团公司的管理实践中，轮岗制度被赋予了新的生命。我在该集团履职时，正遇到房地产的黄金发展期。
该集团深知，随着业务快速的拓展、市场的不断拓展和日益复杂化，公司会需要大量的中、高层管理者，目前的人才储备规模已难以满足企业持续发展的需要。因此，一方面集团通过招聘满足人才发展需要，另一方面，集团基内部实施了大范围轮岗制度，旨在通过跨部门、跨公司乃至跨区域的岗位轮换，旨在通过轮岗为集团未来发展培养更多适应集团“土壤”的管理者。
集团是分三级管理的，集团公司、区域公司、城市公司，集团的轮岗遵照以下原则进行：
1、轮岗发生必有前提条件：集团内部轮岗有两种方式，一种是“按需轮岗”，另一种是“强制轮岗”。
“按需轮岗”：轮岗是根据集团战略、区域发展策略及城市公司发展需求来进行的，可以由集团外派区域公司、城市公司轮岗，也可以从区域公司到集团公司轮岗。
“强制轮岗”：在集团内部，供应部作为敏感部门，率先实行了年度强制性轮岗制度。这一制度要求供应部的员工在完成一年的工作后，必须轮换到集团内部其他公司的供应部门的对应岗位，以确保其在保持专业性的同时，脱离或有的“腐败”土壤。
不管是“按需轮岗”还是“强制轮岗”，在员工入职时通过签订《劳动合同》的方式进行了明确约定，在发生轮岗时，还会通过签订《劳动合同补充协议》或者签订或有《终止协议》、新签《劳动合同》的方式对员工的权益进行保护。
2、轮岗一般在本专业条线内：
轮岗一般在本专业条线内进行，比如在工程条线内，可以由集团工程部外派员工到城市公司任职。
但是也有特殊情况，比如集团的工程部经理被任命为某地区城市公司的总经理、或者是区域公司的销售副总被任命为某城市公司的总经理，这都是在某一条线轮岗多次并在绩效考核中表现优异的干部在轮岗中的结果——由集团或区域公司的“明星员工”成为我们眼中的“封疆大吏”。
3、轮岗之前把可能结果说明：
在发生轮岗之前，由员工的直接领导找员工就轮岗安排进行沟通——跟员工讲明，轮岗并不一定跟升职强关联，但一定跟加薪强关联，因为轮岗到异地，会发放月薪30%的津贴——毕竟是离开了熟悉的城市去异地工作。
至于到新岗位会不会升职，这就要看轮岗员工能否用自己的业绩来证明自己了，因为集团安排员工轮岗不仅要每月发放30%的津贴，还要根据制度规定给员工租房子、报销路费——之所以愿意付出这些成本，就是想通过轮岗把真金“炼”出来，至于是不是那块料，那就要看员工自身表现了。
轮岗成效分析：
1、内部人才流动加速：轮岗制度的实施，打破了原有部门间的壁垒，促进了人才在集团内部的自由流动。这不仅为员工提供了更多的发展机会，也为企业内部的人才选拔与配置提供了更加广阔的舞台。
2、全局视野与跨部门协作能力增强：通过轮岗，员工能够亲身体验不同区域的工作环境与流程，从而更加深刻地理解企业的整体运作机制。这种经历不仅增强了他们的全局视野，还提升了他们的跨部门协作能力，为企业的协同作战奠定了坚实的基础。
3、潜在管理人才得以发掘：轮岗制度如同一面镜子，能够清晰地反映出员工的真实能力与潜力。在轮岗过程中，那些表现出色、具备领导潜质的员工往往能够脱颖而出，成为企业重点培养的对象。这不仅为企业的未来发展储备了优秀的管理人才，也为企业的人才梯队建设提供了有力支持。
Tips1：通过上述案例分享，我们可以看到该集团公司的轮岗实践为企业带来了显著的成效——轮岗不仅促进了内部人才的流动与优化配置，还提升了干部的全局视野与跨部门协作能力。
二、避免“轮空”有策略：
在轮岗制度的实施过程中，如何确保轮岗达到预期效果，避免“轮空”现象的发生，是每一个企业都需要深入思考和解决的问题。以下，我将从明确轮岗目标与规划、强化培训与辅导、清晰界定权责与考核、建立反馈与调整机制四个方面出发，提出一系列策略优化措施，以期为企业的轮岗实践提供有力支持。
（一）明确轮岗目标与规划
1、策略概述：
制定详细的轮岗计划是确保轮岗成功的前提。这一计划应明确轮岗的目的、时间、岗位及预期成果，使轮岗工作有的放矢，避免盲目性和随意性。
2、实施要点：
结合企业战略：轮岗计划应紧密围绕企业的战略目标和业务发展规划来制定，确保轮岗工作能够为企业的发展提供有力支持。
个人发展计划：同时，轮岗计划还应考虑员工的个人职业发展规划，确保轮岗岗位能够为员工提供成长空间和晋升机会。
设定可量化评估指标：为了衡量轮岗效果，企业应设定一系列可量化的评估指标，如工作绩效、能力提升、团队合作等，以便对轮岗干部进行客观评价。
（二）强化培训与辅导
1、策略概述：
为轮岗干部提供系统性培训，是帮助他们快速适应新岗位、提升工作能力的重要途径。同时，配备经验丰富的导师进行一对一辅导，则能够为他们提供更加个性化的指导和支持。
2、实施要点：
培训内容与实际工作紧密结合：培训内容应紧密围绕新岗位的工作要求和特点来设计，确保轮岗干部能够学以致用，快速融入新环境。
导师选拔与培训：导师应具备高度的责任心和丰富的指导经验，能够针对轮岗干部的具体情况制定个性化的辅导计划，并提供及时的反馈和支持。
建立培训档案：企业应建立轮岗干部的培训档案，记录他们的培训经历、学习成果及导师评价等信息，为后续的考核与晋升提供依据。
（三）清晰界定权责与考核
1、策略概述：
在轮岗期间，明确界定干部的职责范围与权力边界，建立科学的考核体系，是确保工作有序进行、评估轮岗效果的关键。
2、实施要点：
明确岗位职责：企业应根据轮岗岗位的工作特点和要求，制定详细的岗位职责说明书，明确轮岗干部的具体职责和权力范围。
建立多元化考核体系：采用360度反馈、KPI考核等多种方式，全面评估轮岗干部的工作表现。这不仅能够确保考核结果的客观性和公正性，还能够激发轮岗干部的工作积极性和创造力。
及时调整轮岗计划：根据考核结果和轮岗干部的实际情况，企业应及时调整轮岗计划，确保轮岗工作能够持续发挥积极作用。
（四）建立反馈与调整机制
1、策略概述：
建立轮岗干部与上级、同事之间的定期沟通机制，及时收集反馈意见，对轮岗计划进行动态调整，是确保轮岗工作持续改进、避免“轮空”现象的重要保障。
2、实施要点：
鼓励开放沟通氛围：企业应营造开放、诚实的沟通氛围，鼓励轮岗干部积极表达自己的意见和建议，同时也应倾听上级和同事的反馈声音。
定期收集反馈信息：通过定期召开座谈会、发放调查问卷等方式，及时收集轮岗干部及其上级、同事的反馈信息，了解轮岗工作的实施情况和存在的问题。
动态调整轮岗计划：根据收集到的反馈信息，企业应对轮岗计划进行动态调整和优化，确保轮岗工作能够始终符合企业的战略目标和业务发展需求。
Tips2：通过明确轮岗目标与规划、强化培训与辅导、清晰界定权责与考核以及建立反馈与调整机制等一系列策略优化措施的实施，企业可以更加有效地避免轮岗过程中的“轮空”现象。这些措施不仅能够提升轮岗干部的工作能力和综合素质，还能够促进企业内部的人才流动与优化配置，为企业的持续发展和竞争力提升奠定坚实的基础。
