【10/30】你好，欢迎来到刘澜的领导力课堂第十讲。
上一讲我们确定了领导力是一种关系，领导和追随者的不同关系就会不同。
上级和下属的处理关系不同，就会有不同的领导力，那如何区分呢？这里跟大家来做个分享。
各大公司给下属员工的分法都有不同，但是最常见的就是所谓的能力和态度的分法。
能力好态度好，明星员工。
能力好态度差，铁锈，坚决清除。
能力差态度好，是可以培养的员工。
能力差和态度差，废铁。
前还有过类似的做法，有才有德，能力和价值观是一样的道理。无论是价值观还是态度，其实这两个词汇都是相对较虚，不太容易判断。
什么意思？一个员工是否有能力，这个相对容易判断，但态度是不是好？
价值观是不是好就更难判断？就是领导可能会根据自己的喜好对人员进行判断。但有可能会造成误伤，对自己和对员工都是一种损失。
之前我们举过牛根生的例子，牛根生在伊利做到了副总裁，但是他的领导不喜欢他，最后给他的评价就是有才无德。
也许是牛根生吃了这样的亏，他在使用人才的时候，就跟别人不太一样。
有才有德，破格重用。
有德无才，培养使用。
有才无德，限制使用。
无才无德，坚决不用。
这里最重要的就是对于有才无德这种人才使用。刘强东是坚决不用，但是牛根生是限制使用。
今天跟大家分享另外一个方法，也就是对于态度的分法，其实包括两种，
一种是思考的态度，一种是做事的态度。
我们之前可能有过类似这样的经验，有一个员工经常会提出反对意见，那这样的员工究竟是好员工还是坏员工呢？
这里面就需要来进行一个衡量，唐朝的李世民和魏征其实就是这样一个典范，魏征就是经常提出反对意见，但是他是一个非常好的员工，李世民也是一个非常好的领导，但是并不是所有的领导都是李世民。
思考态度分为两个：
独立批判性思考还是依赖领导思考？
做事态度分两种：
积极主动的参与，被动的参与。
有一个知名的学者，把独立思考又积极参与的称为明星员工。
这种分法就把态度更具体化了，这样的话对于一个领导来说，领导者来说也更有启发。
作为一个真正的好领导，需要培养唱反调的人。
日本索尼公司有一个领导叫大贺典雄，他手下有一个经理叫井申之。井申之经常提出反对意见，但是获得了大贺典雄的高度赞赏，而且获得了重用。井申之经常提出反对意见，但是也不能天天提出反对意见呀。有几次没有提出反对意见，大贺典雄反而不高兴。这个事例告诉我们，大贺典雄是一个很了不起的领导人，他有意识的培养一个唱反调的人。
还有一个例子是通用公司的总裁，叫斯隆。斯隆和高管开一个会议，大家意见高度一致，斯隆说既然没有反对意见，那就先不决策了，等三个月再讨论。他的这个意见很高明，因为他知道如果没有反对意见，决策可能是不充分的，有可能有极大的风险。
在一个组织中不一定要有个专门唱反调的人，这不太现实，这样的人一般不容易存活下来，在很多公司往往早就被清除掉了，但是有这样的人，一个领导一定要珍惜，我们要鼓励或者创造能让唱反调的人存在的环境。
总结
今天主要跟大家分享下属分类的方法。
1.是否是独立思考？
2.是否是积极参与？
真正的好领导可以允许下属唱反调，
允许不同意见的存在。
感谢你和我一起来学习领导力课堂。
