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Career Development Model简称CD模型，用于解决职业发展过程中产生的相关问题。
转载自生涯研习社公众号
适用人群分为两类：
1、对职场不适应却无法调岗或者转行的初阶员工
2、对职场不适应却没法调岗或者转行的高阶员工。
什么时候用？
1、适用症状
职场人员对职业不适应但又没有办法调岗或者转行。
2、对谁适用？
1）对核心员工用
职业发展的约谈，应该先对核心员工做。
按对职业的忠诚度和适应职业的能力高低可以分为核心员工和非核心员工。忠诚度和能力都高是核心员工，一高一低的是非核心员工，两者都低的是企业淘汰的对象。
2）高级员工和初级员工
按对职业的适应度的高低分为高级员工和初级员工。
如果把适应职业的能力按100分计算，那么员工大概分为四档：
第一档是40-60分的实习期员工；
第二档是60-80分适应期员工；
第三档是80-100分发展期员工，具有发展个人风格的目标；前三档均为初级员工。
第四档是100-120分的高级员工，处于天花板状态，需要鼓励他创造性地工作。
成功线与幸福线问题
80分以下的员工问题几乎都出在成功线上，要么是职场需求没有搞明白，要么就是明白了能力没有达到。本质上还是职业适应问题。
而80-120分的员工，他们的主要问题是幸福线的问题，一般是职业掌控度高，但是缺乏工作动力，要通过幸福线来推动他们。
怎么推进？
1、谁来操作？
三类适合做访谈人的人选：一是HR，非直属领导，最靠谱。优势很明显，员工愿意跟你谈，劣势就是不懂业务。二是企业主或HRD。三是职场高人或职业规划师。
2、 时间、地点？
访谈时间不要选在开绩效会的前后，平时做比较好。访谈地点可以不用太正式，选择非正式的场合，比如下班后或吃饭时也挺好。
3、 访谈方式
一般采用问话形式切入，说人话，不要说术语：你最近怎么样？你觉得你的领导对你还满意吗？感觉公司对你怎么样？
可以灵活采用不同的对话风格解决问题：核心员工用教练、咨询的方式，引诱他自己找到问题，初级员工用顾问、帮办方式，多给他提供信息。（不同的咨询风格选择在咨询师特训营有详细论述）
4、 约谈频次
核心员工规律性的约谈一般可以一个季度一次，新员工、空降兵可以考虑一个月做一次。
对核心员工基本上第一个月谈完，彼此去做调整，第二个月推动一个计划，第三个月就是等拿到结果。职场新人或刚来公司的，能力高、忠诚度低的人，一个月一次做职场访谈基本上是可以的。
调适方案
1、 成功线问题
1）能力缺失的四种原因
缺态度，是动机问题。理论上所有的教育本质上都是动机教育。能力的提升，最核心是动机问题。
缺标准，是否知道把事做对的标准？
缺技能，不知能否按对的标准把事情做到？
四是缺熟练，在高压力下，原有的能力是否还能正常发挥？
唯有态度正确，知道什么是对的，能够练得出来，而且在无意识的层面、在有压力的情况下还能够做到，能力问题才能可以解决。
2）能力缺失的四大类型
职场人士，尤其0-80分的人，主要就是以下四种能力的缺失：一个是执行力、学习力、沟通和人际关系能力、解决问题能力。
3）能力提升的建议
正确看待优势劣势。越补劣势，整体效能就越低。一个好的策略，先把优势发挥到极致，然后反过来补劣势，而非先弥补劣势。
明确职业需求、提升职业能力。
a. 明确职业需求十二真经：勤沟通、深观察、看趋势、跟老师。
b. 能力提升十二字真经：定目标、找差距、做计划、调结构。
定目标，就是根据自己当下的能力水平，定一个让自己不焦虑而能达到的目标；
找差距，根据未来要达到100分的水平，找到差距；
定计划，根据这两者的差距，找到如何从当前水平达到未来目标的计划；
调结构，根据计划，确定是该发挥优势还是补劣势。
推荐四本书：
执行力差的，读姜汝祥的《请给我结果》；
学习差的，读乔希·维茨金的《学习之道》；
沟通和人际关系能力差，强烈建议多看一些传记，比如《曾国藩传》、《二号首长》等实战性强的书；
解决问题能力弱的，读大前研一的《问题解决力》。
2、 幸福线问题
幸福线两大问题：一是个人需求没被满足，二是企业的给予不足。
1）个人需求没被满足的问题
a. 理清非合理信念，做好三个调适：
1.好的职业能满足好核心需求足矣，不可能满足所有的需求。
2.人没有需求才是可怕的。员工有需求没有被满足是件特别好的事，没有被满足的需求是前进的动力。
3.HR和员工不是忽悠关系，而是互爽关系，是如何通过调整让双方都更爽的关系。
b. 典型问题解决方案
问题一：关注缺失，什么都想要
解决方案：明需求、找重点、调方式、找资源。
一是明需求。对于那些什么都想要，要用需求排查的方法（可用价值观量表和需求量表卡片）把隐藏的需求挖掘出来，找到核心需求，去除不恰当的需求。我们能做的不是帮助别人满足所有需求，而是满足核心需求。当发现员工还有需求没有被满足的时候，企业HR也要查找企业中是否还有可以调整的空间以满足其需求？如果没有，那是否可以帮助他确认其核心需求已经被很多地满足。
二是找重点。这包含两个方面：一是找核心需求，即一旦被满足就可以带动其他方面提升的需求；二是生涯角色重点，比如一个人刚进入社会，能力提升是重点，然后可能社会平台是重点，再过段时间幸福是重点，这里面可能用到生涯三阶段理论。
三是调方式。调整做事情的方式方法。很多时候，某些人的需求没法满足，是这个人做事情的方式不对，而不是真的在企业里面没法满足。比如一个人需要被认同，除了升官之外，有没有通过帮助团队、客户的方式来达到呢？
四是找资源。当你主动找资源的时候，机会就会来临。
问题二：资源能力与需求不匹配
解决方案：433法则。
40%的人是需要进行职场教育的，让他搞明白自己的职场需求与同行业相比是否合理；30%的人需要提供信息，告诉他横向行业的信息，30%需要被调试的，鼓励他想得到更多需要进行学习和尝试。
2）企业给予员工不足的问题
解决方案：帮助员工做好三个职业心态调适，清晰企业的给予。
1、是为谁工作？是为老板工作，还是在为自己工作？
2、是职业是一种消费，还是一种投资？很多人在职业中看不到机会，其实是看不到企业和职业的给予的机会。
3、是职业的收益全局是什么？
收益=钱+情感+发展，分别与收入、情绪以及发展平台对应。有些人上班的情感缺失和痛苦要靠下班后花很多钱和时间来平复（不要进入这种怪圈），她的收益其实很少。而企业平台给你带来的个人身价增值有时是很难估量的（投融资的牛人例子）。
让员工想清楚这些，他们自然会明白在企业中的收益还是很多的。
