2019年一月份快过半。只要是上班族，不管是当老板，还是当员工的，心里开始发痒毛躁。

毛躁什么呢？当然是翘首企盼苦苦等候了一年的年终奖喽。

这大过年的，还指望着这一大红包拆个四分五裂：孝敬爸妈、份子钱、压岁包、机票、火车票、信用卡…… 不好意思，西洋的情人节也来凑热闹。

“漂”在大城市里的翠花、二狗子们，回到村里还得面对七姑八姨的逼问:“回来了啊？有对象了吗？啥时候结婚啊？怀了吗？准备二胎不？”

这些心意切切的关心还算是好的。和谐的画风都是从这一刻开始被破坏的：“哎呀呀，混得咋样啊？一个月拿多少钱啊？”

压根不指望你开口，人家已经紧接着吆喝了：“我跟你讲，我儿子那单位可好了，光年终奖发了好几十个月！你有困难直接说，叫我儿子给你弄进去！”

这子女光宗耀祖的光环、父母命不可违的权威感，亲戚前的扬眉吐气，全在不问自曝的那一刹那爆棚！

瞥了一眼满脸尴尬的爹妈，是不是有种“不好意思，让你们被碾压了”的感觉？

转念一想，那表哥就是在一家还不错的外企工作，年终奖咋这么光鲜呢？

好啦，为了不被人轻而易举地咋呼到没脾气，也为了以后更有“钱途”的选择雇主，了解市面上主流公司的年终奖情况还是很有必要滴。

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话说这年终奖，有其历史渊源，据说古代就有这传统与明确的目的，不作赘述。

我们就先从一个整体薪酬福利（Total pay and benefits）的概念入手。

一般来说，一个公司设计的员工的收入和福利架构分为现金部分和非现金福利部分。

现金数字部分分为固定收入部分 (Fixed pay) 和浮动收入部分 (Variable pay)。

其他非现金部分的福利包含了基本社会保险及公积金、商业保险、年假，带薪病假，产假、公司旅游、年度体检等等。

固定收入部分则包含了基本工资（Base pay)，固定补贴 （Allowance），第13薪。

细心的朋友打开劳动合同则会发现，只有每个月的基本工资的数字会白纸黑字的被打印在首次签订的劳动合同上。

也只有这部分在理论上受到劳动合同法的保护。

少数公司会把每月固定津贴也紧跟基本工资写在合同上，算是大方。

对于更多精明的公司而言，劳动合同只是一个包含统一条款的模板。

而实际的月基本工资数字只在录用通知（offer）上体现，作为一个附件与合同一起生效。

试想，如果员工一不留神把offer这薄薄的一张纸弄丢了，或者损坏了，那么一旦出现了对于基本工资的纠纷，也就少了一个关键的证明材料。

成熟公司的法务团队可真不是盖的！

浮动收入一般就是指浮动奖金。一个公司会针对不同职能部门设置不同的奖金机制。

一般为两种: 销售奖金计划 (Sales Incentive Plan），和非销售年度奖金计划 (Annual bonus plan）。

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销售团队取得业绩的方式与其他部门不同，销售提成，有时也被称为绩效奖金，其具体框架与计划通常早在年初时定好。员工需要签署确认书。

销售奖金主要是靠稍低的Base pay（基本工资)加上较高的销售提成、或绩效奖金。

温和一点的呈现7:3，激进一点的可能会5:5,甚至更极端。

有些效益超级好、或暴利行业的公司也会设置较高的基本工资加上高比率的销售提成，但极为罕见。

销售奖金一般一个季度计算发放一次。其数字的高低直接与销售业绩(卖了多少)挂钩。

到可以只拿基本工资，高也可能高到通常的上限130%倍率，甚至更加激进的150%、180%倍率。

享受了销售奖金激励计划的员工就不能享受非销售奖金计划，所以也没有传统的年终奖的概念。

因为在一月份或者更晚一些时候发放的就是第13薪，和上一年第四季度的绩效奖金。

值得一提的是，因为成熟的公司对于销售奖金计划一般都会与员工签署确认书，有一定的约束与效力在。

只要员工个人的业绩数据准确可追溯，发放时产生的争议可能性较小。

不过，别看销售的奖金提成可观，时间弹性，但业绩的压力和个人时间与情感的付出亦非容易。

一般来说，成熟的公司里，连续三个月不出单的销售，只有打包走人这一条路。销售平时的应酬、家庭时间的牺牲也是需要去考量的。

总而言之，高额奖金不好拿！

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非销售部门的奖金同样也是在年初就订好了计算比例。一般都是以年薪(12或13薪)的某个百分比作为100%达成情况下的目标奖金(Target pay)。

公司、团队及个人的年终绩效考评都会对最终的奖金系数产生不小的影响。一般会划分如下几个档位：完成目标的80%以下，80%及以上，100及以上，130及以上等。

那么结合公司整体业绩达成率的权重、团队业绩达成率的权重、个人业绩达成率的权重，会算出一个加权总达成率，也就是最后的奖金系数。

把目标奖金乘以这个奖金系数，就是最终实际发放的奖金数字。

非销售部门的奖金数字一般不会有太大的浮动，因为一开始就被年薪的百分比给框死了。

一些效益好的、大方的公司会把这个比例放的很大，到达30%，40%, 实属罕见。一般能给到年薪的10%至20%算正常。

举个例子,一个公司给到非销售员工的奖金计划是:

目标奖金（Target pay) 是年薪(13薪) 的10%，公司业绩权重占50%，个人业绩权重占50%，员工月基本工资 (Base pay) 是5000元。

年终考评时: 公司业绩达成率为95%, 员工个人业绩达成率是130%。

那么此员工的年终奖就是： = 5000*13*10%*（95%*50%+130%*50%）=7312（元)

一般公司年终奖都安排在来年的三四月份发放，原因之一是公司为了降低过年时期太多员工跳槽导致失控的风险。

招聘市场所谓的“金三银四”也是由此而来，拿完年终奖走人的居多。

一般公司的年度加薪时间是在4月1日。有些公司也会安排在1月份发放年终奖和加薪，但比较少见。

以上就是一般主流公司在年终奖上的通常做法，10家公司也跑不了七八家去。

当然也不排除有一些创业公司、高速扩张时期的公司为了激励员工、提升士气、或者获得广告流量，而用超常手段、发出超高的年终奖、或抓现钞等夺人眼球。

每年倒也能听到此类新闻，引得人人羡慕别人家的公司。

还有一些出于行业红利期的企业，例如BAT、华为等互联网高科技公司，会赋予一定服务年限或级别的员工以诱人的期权、股票等。让这些员工与公司共享红利和未来。

这些公司员工一年的主要收入并非来源于平时的工资，而是年底的分红。数目甚为可观，其工作强度也是有目共睹的。

所以奉劝朋友们擦亮双眼，别去了既希望员工有狼性，又只喂员工吃草的“东施效颦”的公司喽！

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以上就是对于主流公司年终奖的揭晓。大家可能也注意到了一个关键点，不管何种奖金，一定是以基本工资为基准来计算的。

其实公司为员工缴纳的五险一金也是如此。

这也是为什么大多数公司不轻易开出高基本工资的根本原因，降低公司整体成本的要素嘛。

另外一点需注意的是，几乎所有公司都会在劳动合同上有这么一句：“浮动奖金的发放由公司视公司业绩与安排而定，哇啦哇啦。”

言外之意，这都是可发可不发的部分，全看公司心情，不保证哒！

如果你的基本工资年年提高，个人绩效也连年突出，超目标完成，年终奖却在逐年下降，只能说明公司效益下滑、在走下坡路了；

或者奖金机制权重有所调整，个人部分已经不起主导地位。

这些都应该有理性的态度，而不是理所当然的认为年终奖应该逐年增加。

实际上，当一个候选人和公司面试到薪资谈判环节时，就应该充分了解到了公司的各种薪酬福利结构和计算方法。

对于年终奖的大致数字一清二楚才对，包括众所周知的风险。

而不应该到发放的时候大吃一惊，认为少了或受宠若惊的多。

成年人终究要为自己签的字负责，为自己的选择买单。

这下，当七姑八姨炫耀儿子女儿年终奖数字时，你大概清楚是真的厉害，还是噱噱你的啦！