9.9号下午混沌大学社长面对面，混沌大学杭州分社和深圳分社的社长贾光向大家分享了他的创业经历，以及对商业的思考，对创业底层密码的总结（贾光兔狗科技创始人，创立5家公司，投资20多家企业无一失败)作为听众的一员，整场分享鸦雀无声，全程无尿点，那个下午也许是我今年听到的最好的课，干货密集程度太高，以下为贾光真经（贾光的真实经历）我的记录转述：
如何面对碎片化的时代，如何快速的扩展认知边界，如何构建自有的思维模型？
信息≠认知
事实≠联系
就如：我们听了很多道理，依然过不好这一生；上了很多课程，依然做不好企业。
碎片化时代该如何学习：
构建你的思维模型，获取事物的底层密码（将信息和事实通过刻意练习，提炼相应的思维模型，在事实和信息的表层寻找事物的底层密码，通过不断的实践和反馈，进行优化和迭代，拓宽认知的边界，才能穿透现象看本质）
创业也是如此，创业七决即是社长创业12年的经历中总结出的创业底层密码
创业七决：
“产品”—“目标”—“组织”—“运营”—“绩效”—“激励”—“文化”
一、产品（做什么）
1、时势造英雄（做趋势内的事：只有牛逼的事，没有牛逼的人）
契合用户的需求，合适的时候推出合适的产品（借用海尔总裁张瑞敏说过一句话：“没有成功的企业，只有时代的企业”创业需要顺势而为，即使是马云，让他再造个阿里巴巴也无可能，所以创业者要认识清楚这个现实问题，不要再去想着做一个全国性的互联网平台，不是每个人都能改变世界。）
2、未被满足的真需求
真需求+未满足（比如社长在创办兔狗科技之初，家装的这个市场需求已经存在，但是未被满足，住户需要装修房子，他们知道自己需要地板，需要灯具，需要家具，但是什么风格的，什么价位的，什么材质的，他们可能一无所知，这里就存在一个巨大的未被满足的真需求，包括社长投资的那二十多家企业也都如此，并且那些企业完全是不同的行业，而且没有一个失败的，那它的核心方法论是什么呢？——贾光社长给的答案是“传统行业+互联网”，当然这里的互联网是个代词，指的是通过技术提高帮助生产的手段，那为什么是“传统行业+互联网呢”，因为传统行业代表的是需求，“互联网”解决的是效率，如果一个刚需市场又能提高效率必然是个机会）
3、核心产品力
产品力决定转化率（咱们都知道在上个世纪那个物质匮乏的年代，只要你有东西就可以卖出去，而且卖的很好，但是随着改革开放三十多年的发展，我们的物质需求已经得到极大满足，这个时候怎样让消费者购买你的东西是一件很需要动脑筋的事情，不管是做电商的还是线下门店，我们都知道一个词——转化率，提高转化率的关键是产品，做个好东西不难，做出成本低质量又好的东西才是关键，产品力就是做出质量够好价格够优惠的产品，让客户知道你不难，难的是知道你而且还在你这里消费。请忽略估值、请忽略流量、请忽略模式......，关注能给客户提供的价值，好的产品自带流量，通过产品价值而带来的内生增长才是真正的增长）
二、目标（做成什么）
1、对目标而言不是探讨合理性，二是探讨必要性
每个公司每年或者每季度都要做目标计划，做老板的永远会定出比之前高的目标，但是这个目标能否完成是否有合理性，这个不是老板们关心的，老板关心的是总要提高一点吧，目标关心的是目标的必要性。所以目标的制定需要依据因时因地，是对于行业和公司的未来的基本预测，需要分阶段分时间去制定，不能一刀切，横向比较。
2、目标-路径-资源（目标管理本质上是资源管理）
目标管理的本质是资源管理，做多大的事，需要配备多少必要的资源，没有足以支撑目标的资源，目标是不可能完成的，所以目标分解到具体的方法路径，需要寻找和匹配实现的资源，寻找差距，事实求是。
3、SMART（具体）
1. 目标必须是具体的（Specific）
2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 目标必须是可以达到的（Attainable）
4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）
5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
三、组织（由谁来做）
1、找到对的人
对的人一定是找到的，而非培养的（一个没有工作热情或者对这件事业不感兴趣的人无论你怎么培养也不可能培养出来，不要去干洗脑的事，只干感召的事，再好的试错不如想的牛逼。找对了人，剩下来的事情就很简单了很多。
由谁来找（HR吗，HR可以在市场上找到很多人选，但是关键岗位的人必须亲是自来找）
兔狗招聘流程（电话筛选-HR face to face-一把手宣讲-面试-实习验证-试用考验，对于人才招聘、培养过程需要复盘和总结，提升人才识别的能力和效率。）
2、学习型组织（比如兔狗科技的togoojt、togo学堂、togo成长，亦或者混沌大学每年的50次大课）
社会化分工的结果就是各种知识已经存在，我们要做的就是拿来就用（作为创业者，在前进的路上会遇到很多问题，同时还可以断定你遇到的问题别人肯定也遇到过，而且已经被解决掉了，所以我们唯一要做的事就是学习，这个时代哪里还有什么没有被探究的道路，所以甭管废话，拿来就用）
3、组织结构（降低成本、提高效率、责权利统一）
到底是金字塔结构还是扁平化结构，要依据行业特点，依据业务流程，秉承效率优先，成本优先，做到责权利统一，面向客户如何提供快捷、优质的产品和服务，需要优化迭代。不可东施效颦！如果你是一个设计创意驱动的公司，明显你们共公司的战斗力来自一线，那去中心扁平化的组织方式肯定是最好的，如果你是一个加工制造厂金字塔依然适用，如果你身处服务业比如一个酒店一个辅导机构可能需要两者的结合，所以千万不要看到某本书听到某个公司怎么做的取得什么样的成就，适合你的才是最好的。
四、运营（该怎么做）
1、把公司目标分解为每人每天每件事
很多人可能连运营是什么东西都不知道，简单的讲，运营就是把公司目标分解为每人每天要做的每件事，好的运营就是同样的事你比别人做的效率高成本低（比如做运营的就因该在混沌大学里听干嘉伟的课）
2、方法论（Updating）
做好运营需要方法论，也就是依赖的方法，比如标准制度....能够让智商中等的人都能做好的方法，比如谈判的方法论，获客的方法论.....（每个流程标准化书面化，培训导入）。而且方法论需要迭代更新，没有一件事是一件事，件件事都可以形成反馈，帮助迭代方法论，形成新的流程标准（鼓励创新，迭代升级）所以你的公司有方法论吗？是新的版本吗？
五、绩效（做的好不好）
1、KPI的艺术
KPI设置在哪就会在哪有结果，尽量设置在结果上或者关键过程上（不要看到网上某些传言，说某某公司不设置KPI考核，没有一家大公司不设置KPI，只是你不知道，不设置KPI公司根本不可能做好）通过KPI考核来评价每个人做的好不好
2、不让雷锋吃亏
KPI的设置，一般情况以结果为导向，比如业绩人员根据业绩情况很容易判断贡献值，如果是非业绩人员该怎么办，要怎么去衡量每个人的贡献，坚决不让雷锋吃亏，进而是组织整体高效合作分工。
3、个人业绩&团队业绩
除了个人业绩，也要注重团队业绩，一个人的成功不是成功一个团队的成功才是成功（比如设置团队目标，达成之后有激励政策，这样才会有团队的互帮互助，能力强的帮助能力稍差一点的，能力稍差一点的为了不拖后腿也会更加努力）
六、激励（做好了怎么办）
1、员工岗位三类型：
明星型 （如业绩人员：低底薪，高激励）
工兵型 （如技术财务：高底薪，低激励）
守卫型 （如客服人员：底薪激励介于两者之间）
除了上面介绍的三种岗位类型，在兔狗科技还有一套激励体系：
晋升（完成就晋升）—奖金（超额完成）—旅行（团队完成）—股票（持股平台）
即使你刚进来哪怕就三个月，只要发现你是个苗子就立马培养，现在年轻人哪里还想60后70后在那熬资历，一旦发现没有机会，或者等很长时间，可能立马就会跳槽，如果你一个90后在一家公司待了两年三年，你的朋友都会问你怎么还没跳槽，所以只要是个苗子立马培养，只要完成目标就可以晋升。
2、激励的最高目标
每人都能清楚的算出来每天做的每件事能赚多少钱（不一定每个人都是为了钱，但是对于金钱是每个人都需要的，能赚多少至少算是一部分想法）
七、文化（什么样的姿态做）
1、文化没有对错，只有适合
文化是用于解决实际问题的，文化不是口号，是团队氛围，气息是灵魂，是价值标准。
2、西方智力+东方智慧
利用西方的智力，用高效的技术用科学的方法论用流程化的标准...提高我们的组织效力；利用东方的智慧，来组织好我们的团队，共建好我们的协作网络我们的同事朋友我们的事业伙伴.....
3、把有意义的事情变的有意思
面对新生代员工，需要将工作娱乐化，人性化，具有温度感，比如兔狗科技内部通过游戏化工作的例子，设置兔狗币和节操币，获得的币可以兑换一个小愿望（比如跟男女朋友一起出国旅游，为父母订张机票除去玩玩，或者休假几天等等）
4、正能量场（东风不压倒西风，西风必然压倒东风）
一个公司必须要有保有正能量，如果东风不能压倒西风，西风必然压倒东风，我们这个世界到处充满了721法则，比如20%的好人70%的人随大流，10%的坏人，如果不调动20%的人带动那70%的人，那10%的人必然会带走那70%的人。
做了那么多改变就是为了心中不变
创业是件出卖灵魂的事，希望创业者能够保持初心（“资本家”刚开始的时候都不是资本家的样子，但是在商业的世界，你会遇到欺骗，背叛，遇到各种人性的考验，所以后来很多人变了，这个过程是典当灵魂的过程，但是保持初心还是成为资本家是每个人自己可以选择的事情，所以能做而且在做的就是“简单相信 傻傻坚持”）
问答环节金句：
“专注不是专注一件事，专注是一项能力”
“成功不分早晚，大器可以晚成”
“大处着眼，小处着手”
“做减法，聚焦，做透”
“小团队做事就要干刺刀捅进去要见血的事”
“只有你非常努力，才会让人看起来毫不费力”
